Фрагменты десятой главы "Социально-психологические конфликты и совершенствование взаимоотношений в производственном коллективе" из сборника: Социально-психологические проблемы производственного коллектива. - М.: Наука, 1983. - С. 115-123.
<...> Центральным вопросом в исследованиях производственных конфликтов, имеющим особое теоретическое и практическое значение, является вопрос о причинах и факторах, обусловливающих возникновение конфликтных ситуаций. Как указывают Е. С. Кузьмин, И. П. Волков и Ю. Н. Емельянов, значительные трудности в их изучении создает то обстоятельство, что "проследить весь процесс возникновения и развития конфликтной ситуации исследователю весьма сложно. Он вынужден прибегать к ретроспективному анализу и восстанавливать события со слов участников" [1974].
В настоящее время в литературе по промышленной социальной психологии предложено несколько классификаций причин возникновения производственных конфликтов. Так, Е. Е. Вендров выделяет два типа причин конфликтов между руководителем и коллективом: 1) недостатки в организации производства, 2) неправильные действия руководителей [1969]. В. И. Брудный и В. А. Семов делят производственные конфликты на возникающие в силу неправильных действий руководителей и но вине отдельных подчиненных [1973]. Однако понимание причин конфликтов как ошибки одной из сторон возможно лишь при рассмотрении определенного типа ситуаций и вряд ли правомерно, когда анализируются производственные конфликты вообще.
А. Г. Ковалев считает возможным классифицировать причины конфликтов на вытекающие из свойств объекта руководства (коллектива) и из свойств субъекта руководства (руководителя). При этом, однако, остается неясным, куда должна быть отнесена третья группа указываемых им же причин конфликтов - взаимное непонимание людей [1975]. А. А. Ершов все причины конфликтов в трудовых коллективах делит на три категории: производственно-организационные, межличностные (конфликты личных и общественных интересов) и поведенческие [1976].
Предлагаемые классификации, по нашему мнению, отличаются существенными недостатками: они строятся на неясных основаниях, нередко страдают неполнотой охвата изучаемого явления и трудно сопоставимы между собой в силу терминологической неопределенности. Попытка преодолеть указанные недостатки была предпринята нами при построении типологии производственных конфликтов [Гришина, 1977]. Хотелось бы подчеркнуть, что как в теоретических, так и практических работах при анализе причин производственных конфликтов нередко допускается сведение проблемы возникновения конфликтов в субъективную плоскость, и внимание исследователей сосредоточивается лишь на психологических характеристиках межличностного взаимодействия.
Принципиальное значение отсюда приобретают методологические вопросы определения факторов, детерминирующих возникновение производственных социально-психологических конфликтов в трудовых коллективах, уяснения природы и места конфликтов в системе производственных отношений первичного коллектива.
Современное производственное предприятие представляет собой сложно организованную систему с присущими ему характерными свойствами. Структура подобных систем содержит пространственные, временные, причинные и прочие связи, т. е., как отмечает В. Г. Афанасьев, "целостной системе присущ весь арсенал связей, изучаемых материалистической диалектикой" [1973], в том числе связи гармонии и противоречия. Некоторые исследователи указывают на то, что наряду с "центростремительными" силами, обеспечивающими взаимодействие людей, в организациях действуют также "центробежные" силы, затрудняющие это взаимодействие, что может являться проявлением внутренних конфликтов. Противоречия, возникающие в социальных организациях, находят соответствующее отражение во взаимодействиях людей. Так, И. В. Блауберг, В. Н. Садовский и Э. Г. Юдин, вычленяя как особый вид системных связей взаимодействия, связи между людьми (отдельными индивидами, коллективами или социальными системами), предлагают различать кооперативные и конфликтные связи [1970].
В поисках источников внутренних противоречий в производственных организациях необходимо обратиться к анализу их поведения, которое может быть описано через организационные процессы двух основных типов - функционирование и развитие.
Функционирование производственной организации представляет собой движение системы на одном уровне, в рамках данной структуры. В процессе функционирования имеет место постоянное рассогласование "идеальных", "заданных" схем с реальными, приобретающее в отдельных случаях весьма острый характер, считает В. Г. Подмарков. Поэтому сколь бы строго научно ни планировалась деятельность предприятия, в ней всегда возможны отклонения от заданной схемы, поскольку "практически, по всей вероятности, невозможно учесть все переменные и факторы, влияющие на производственный процесс и вызывающие отклонения от его заданной схемы" [1973]. Это несоответствие "идеального" и реального в деятельности производственного предприятия может рассматриваться как источник возможного возникновения противоречий, которые, в свою очередь, могут привести к возникновению объективных противоречивых ситуаций во взаимодействии людей.
Помимо функционирования в организации имеют место процессы развития, нарушающие равновесие прежней структуры и приводящие к ее изменениям. В результате возникает более или менее ярко выраженное противоречие консервативных и прогрессивных элементов, диалектическая борьба старого и нового. Эти объективные противоречия также отражаются во взаимодействии и отношениях людей.
Известны и другие источники внутренних противоречий в производственной организации. При единстве общей цели определяющей ее деятельность, могут возникать определенные противоречия между частными целями, "подцелями" отдельных подсистем.
Таким образом, определенные внутренние противоречия, возникающие в производственной сфере предприятия, оказывают влияние на его социальную организацию. Однако и социальная организация не может рассматриваться как непротиворечивая, ее сложная природа также содержит в себе возможные источники внутриорганизационных противоречий. Так, А. И. Пригожий, изучая внеформальную организацию, возникающую в рамках социальной организации как механизм, компенсирующий функциональную недостаточность формальных организаций, указывает на возможность возникновения противоречия между внеформальной и формальной организациями, рассматриваемого им как общеорганизационный конфликт [1968].
Таким образом, анализ системы промышленного предприятия дает возможность, безусловно, в самых общих чертах наметить источники противоречивых ситуаций, которые при определенных обстоятельствах приводят к возникновению противоречий в межличностном взаимодействии членов этой организации. <...>
Существование и развитие всякой организации связано с постоянным возникновением противоречий, борьбой различных сторон, разрешением одних противоречий и возникновением новых. В отдельных случаях эта динамика развития принимает особенно острый характер и протекает в форме перехода противоречия в конфликт, его развития и разрешения. Конфликт есть в определенном смысле стимул, толчок развития, так как организация, обходящаяся без внутренних конфликтов, была бы лишена шансов на развитие. Это приводит к важному методологическому выводу о неправомерности однозначно негативного отношения к конфликтным явлениям в трудовых коллективах. <.... >
Позитивные возможности конфликтов связаны не только с совершенствованием организации, решением наболевших производственных проблем, устранением существующих недостатков, но и с улучшением отношений людей и общей атмосферы в коллективе. В одной из своих работ А.С. Макаренко указывал, что в коллективе всегда существует целый комплекс различных противоречий "разных степеней конфликтное/га". Он считал целесообразным и полезным для коллектива разрешать наиболее острое, явное из них методом "взрыва", когда осуществляется ломка неверно сложившихся отношений, на месте которых строятся новые отношения и новые понятия. Аргументы в пользу соображений, позволяющих рассматривать внутриорганизационные конфликты как "движущую силу позитивных изменений" [Гришина, 1978] в сочетании с данными о различном по направлению, но, несомненно, значительном их влиянии на характеристики коллективов и их деятельности, позволяют подчеркнуть особую роль проблемы конфликтов в понимании динамики развития и функционирования организации. Усиление внимания к своеобразной сигнальной функции конфликтов позволит использовать их для решения задач повышения эффективности функционирования трудовых коллективов. Полное раскрытие позитивных возможностей конфликта требует, несомненно, углубленного теоретического анализа и соответствующих эмпирических исследований. <...>
Весьма существенным вопросом, связанным с проблемой субъективной детерминации конфликтов, является вопрос о роли индивидуально-психологических и социально-психологических факторов в возникновении конфликтов. В одном из исследований, проведенных в объединении "Светлана"1, была предпринята попытка изучения личностных особенностей работников, определяющих их субъективную предрасположенность к конфликтному поведению. Анализ осуществлялся на основании сравнения результатов обследования, полученных с помощью различных методик, двух групп работниц - с выраженной склонностью к конфликтному поведению и, напротив, отличавшихся высокой степенью адаптации к системе отношений производственного коллектива. В результате было установлено, что социально-психологические факторы связанные с положением человека в системе внутриколлективных связей, степенью его включенности в деятельность и систему отношений своего трудового коллектива, имеют приоритет перед индивидуально-психологическими факторами характеризующими некоторые личностные особенности индивидов.
Высокий удельный вес социально-психологических факторов в детерминации возникновения межличностных производственных конфликтов создает возможность уменьшения предрасположенности к конфликтному поведению у отдельных индивидов за счет оптимизации их положения в системе межиндивидуальных связей, вовлечения их в активную общественную жизнь коллектива. Успешная адаптация человека к различным аспектам социально-производственной среды коллектива и в первую очередь к непосредственному межличностному окружению способствует компенсации отдельных неблагоприятных черт его личности.
Вместе с тем это не означает, конечно, возможности пренебрежения личностными факторами, имеющими влияние на детерминацию конфликтного поведения. Некоторые данные на этот счет были получены в результате исследования, выполненного под руководством А. А. Русалиновой [1978]. По результатам проведенного нами исследования, специально посвященного этой теме, "конфликтных" людей в ситуации, когда их интересы вступают в противоречие с интересами окружающих, отличает слабо выраженная тенденция к сотрудничеству в сочетании со стремлением к достижению исключительно собственных целей. Напротив, людям, положение которых в системе межиндивидуальных связей характеризовалось наилучшим образом, было свойственно стремление к сотрудничеству, к совместному разрешению сложных ситуаций в интересах обеих сторон. В то же время эти люди, вопреки возможным ожиданиям, не были склонны к выбору стратегии избегания конфликта, не отличались готовностью уступить в противоречивой ситуации [Гришина, 1981]. Отсюда один из акцентов в работе руководителя с членами трудовых коллективов должен быть сделан на развитии сотрудничества в противовес идеям уступчивости и избегания конфликтов. Этот подход должен найти реализацию, прежде всего при решении конфликтных ситуаций, когда руководителю необходимо придерживаться ориентации не на разрешение конфликтов любым способом, в том числе компромиссом, уступками, а на совместный поиск конструктивных решений, обеспечивающих решение проблемы. Деловая политика такого рода будет способствовать постепенному утверждению идей сотрудничества и развитию соответствующих черт поведения у работников.