Часть первая. Общее представление
Фрагменты главы из книги автора: Организация и управление. - М.: Наука. - 1972, с. 187-212.
<...> Обычно принято различать две основные школы, которые, возникнув раньше других, стали непосредственными предшественницами новейших теорий управления: школа "научного менеджмента", основоположником которой был Ф. Тейлор, и школа "человеческих отношений", возникновение которой связано с именами Э. Мэйо и Ф. Ротлисбергера. Полемика между этими двумя доминирующими концепциями, так же как и попытки синтезировать выдвигаемые ими принципы, способствовала возникновению и развитию новых течений. Нам представляется, что в настоящее время можно говорить о пяти основных школах американской теории организационного управления. Разумеется, они не исчерпывают всего ее многообразия, но все же фиксируют главные направления теоретического исследования и практики менеджмента. Возникновение школы "научного менеджмента" относится к началу текущего столетия. Это исторически первое направление развития американской теории организационного управления <...> именуется "классической", а также "традиционной" школой. Эту школу, не утратившую и по сей день своего влияния, характеризует стремление сформулировать всеобщие принципы управления на основе разностороннего исследования опыта деловой и производственной деятельности. При этом организация трактуется как исключительно формальная, т.е. заранее сконструированная специалистами, предписанная людьми "сверху" система поведения, всякое отклонение от которой рассматривается как нарушение нормального состояния в ущерб эффективности. С этим же связано и определенное понимание функционирования организации, а равно и характеристика составляющих ее индивидов, которые рассматриваются как атомизированные, т. е. изолированные друг от друга, "экономические существа", деятельность которых описывается в духе бихевиоризма, а соответствующие рецепты управления сводятся к старой как мир политике "кнута и пряника". Сама же "организация" оценивалась как замкнутая система, лишенная сколько-нибудь существенных связей с внешней средой. Все это с неизбежностью вело к забвению человеческого фактора, игнорированию психологических мотивов поведения людей в процессе производства.
И все же "классическая" школа сыграла известную положительную роль как фактор рационализации и стимулирования производства. Именно ею впервые, например, был поставлен вопрос о дуализме организационно-управленческой функции, связанной, с одной стороны, с регулированием технологического процесса, а с другой - с деятельностью людей. Более того, именно "классическая" школа способствовала зарождению "научного управления" как самостоятельного и мощного течения. В настоящее время позиции ее сторонников особенно сильны в сфере изысканий по административному управлению.
Наиболее видные представители этой школы, кроме самого Тейлора, - такие исследователи, как Л. Гьюлик, Дж.Муни, А. Рилей, Э. Бреч, Л. Аллен. Серьезный вклад был внесен и трудами А. Файоля, Л. Ф. Урвика, М. Фоллетт и Р. Шелтона. Но хотя <...> многие компоненты "классической" теории еще и поныне играют важную роль, все же ее явные недостатки - недооценка человеческого фактора, упрощенное представление о мотивах человеческого поведения - вызвали к жизни второе из упоминавшихся выше направлений - доктрину "человеческих отношений", или "человеческого поведения". Как явствует из самого ее названия, она сделала предметом своего исследования то, что оставалось вне поля зрения классической школы: психологические мотивы поведения людей в процессе производства, "групповые отношения", "групповые нормы",проблемы "конфликта и сотрудничества", "коммуникационные барьеры", "неформальную организацию" - словом, ввела в теорию управления поведенческие элементы в интегрированном виде.
Одно из важнейших положений школы "человеческих отношений" - концепция "партиципационной системы" управления, которая приходит на смену развивавшейся "классическим" направлением "авторитарной системе" контроля и руководства. Среди многочисленных представителей этой школы помимо ее основателей Э. Мэйо и Ф. Ротлисбергера следует в первую очередь назвать Д. Макгрегора <...>, К. Арджириса <...>, Р. Ликерта <...>. Продолжая традиции Э. Мэйо, большая группа социологов Гарвардского университета систематически занимается проблемами "человеческих отношений".
Третья основная школа - это так называемая "эмпирическая"1. Характеризуя ее, Г. Кунц указывает, что она состоит из исследователей, которые "определяют управление как изучение опыта, иногда с целью его обобщения, но чаще всего - просто для того, чтобы передать его практикам и студентам". Ее наиболее видные теоретики, пользующиеся значительным авторитетом не только в США, но и в других капиталистических странах, обычно непосредственно связаны с американскими корпорациями и во многих случаях являются крупными менеджерами <...>2.
Представители "эмпирической" школы, как правило, сочетают теоретические исследования с практической деятельностью в качестве консультантов по управлению, управляющих.
Среди них, наряду с социологами, экономистами, психологами, инженерами, имеются и капиталисты, возглавляющие предприятия.
Для "эмпирической" школы характерно также и то, что, образуя в целом самостоятельное направление в американской теории организационного управления, она вместе с тем тесно связана с двумя другими школами ("классической", с одной стороны, и "человеческих отношений" - с другой), пытаясь синтезировать их основные идеи.
Четвертое основное направление теории организации управления - школа "социальных систем" - разрабатывает системный подход к вопросам организации управления, обращая преимущественное внимание на соотношение частей системы с системой в целом и на взаимозависимости значительного числа переменных факторов. Представители этой школы рассматривают организацию в целом как "сотрудничающую коалицию", которая жизнеспособна лишь постольку, поскольку она может обеспечить всем своим членам "удовлетворение, достаточное для того, чтобы гарантировать продолжение их вклада в организуемый процесс". Теоретики этой школы занимаются исследованиями организации как целого, моделируя также организационные процессы и их сочетания друг с другом, выясняя, какие из этих комбинаций оказываются наиболее благоприятными для достижения цели, стоящей перед организацией, и т. д.
Духовным отцом школы "социальных систем" является Честер Барнард. Один из наиболее видных ее представителей Герберт Саймон - профессор Технологического института Карнеги.
Хотя число сторонников описываемой школы пока еще сравнительно невелико, тем не менее между ними уже выявились весьма существенные расхождения. Так, Г. Саймон, рассматривая множество подлежащих системному исследованию переменных, придает первостепенное значение изучению их влияния на принятие решений (при этом речь идет преимущественно об оперативных текущих решениях). В последних своих работах Г. Саймон по существу отождествляет такие понятия, как "принятие решений" и "управление" [Simon, 1960]. Эти теоретические установки разделяются далеко не всеми приверженцами школы. В целом же теоретики (и в особенности те, которые группируются в Институте Карнеги) придерживаются главным образом аналитического, а не нормативного подхода к организационным системам. В отличие от них Ф. Селзник, во многом примыкающий к парсоновской трактовке организационных систем (об этом речь будет идти ниже), придает первостепенное значение влиянию переменных на их цели и задачи. Он уделяет значительное внимание механизмам, соединяющим воедино организации и группы с различными целями, много занимается проблемами взаимосвязи конфликта и интеграции. Главная задача управления, по Селзнику, - пронизать организацию ценностями, обеспечить и сохранять институционное воплощение цели [Selznick, 1957]. Таким образом, Селзник, в отличие от других теоретиков "эмпирической" школы, придерживается нормативного подхода.
Пятое направление американской теории организации и управления образует так называемая "новая школа науки управления". <...> Адепты этой школы главной целью своих исследований считают изучение процессов принятия решений с применением математических методов и новейших технических средств, включая электронно-вычислительную технику. Эта школа ставит перед собой задачу повышения рациональности решений. В связи с этим ее подход к проблемам организации управления в американской научной литературе характеризуется обычно как нормативный, в отличие от дескриптивного. Следует отметить, что некоторые американские исследователи возражают против того, чтобы выделять данное направление в качестве самостоятельной школы, мотивируя это тем, что круг вопросов, которые оно охватывает, слишком для этого узок. Признавая все значение математических методов, они, однако, полагают, что основанием для объявления того или иного направления отдельной школой должны служить не столько методы и средства исследований, сколько концепции. Хотя и нельзя не признать известную обоснованность этих возражений, было бы тем не менее неправильно не видеть того факта, что различные новейшие направления в американской теории управления, акцентирующие внимание на изучении методов и средств управления, в значительной степени опирающихся на количественный анализ, постепенно расширяют проблематику исследований в области теории организации и управления, не ограничиваясь лишь техническими средствами и количественными методами анализа. Несомненно, что объединение в рамках "новой" школы различных направлений исследований весьма условно. Однако их объединяет стремление внести в исследование проблем организации и управления новые методы анализа, базирующиеся на точных науках и получившие определенное применение в управлении сложными техническими системами. Среди различных течений, которые можно отнести к "новой" школе, выделяются такие направления, как "исследование операций", "системный анализ", "общая теория систем", эконометрика и т.д. Системная методология в исследованиях проблем управления приобретает за последние годы доминирующее значение.
Наряду с разработкой общеметодологических концепций системного подхода, представленной работами Л. Берталанфи, А. Рапопорта, К. Боулдинга, усиленно развиваются различные исследования проблем управления на основе системного анализа, представляющие собой попытку связать основные идеи системного подхода с кибернетическим направлением исследований задач управления. Наряду с операционалистами Р. Л. Аккоффом, Д. П. Экманом и другими, к этой группе принадлежат исследователи систем управления Ч. Хитч, А. С. Энт-ховен, Ч. Шультце, Э. Квейд, занимавшиеся организацией внедрения системы планирования, программирования и разработки бюджета в министерстве обороны и других государственных учреждениях США. К представителям "новой школы", разрабатывающим новые методы и средства управления на базе системного анализа, может быть отнесено и большое число исследователей, принимающих участие в разработке различных управляющих, прогнозирующих систем типа PATTERN, FAME и др.
Среди представителей "эконометрической" группы исследователей следует упомянуть Я. Тинбергена, Л. Клейна, А. Гольдбергера, В. Леонтьева. Для эконометрического подхода к анализу и программированию управленческих процессов характерно стремление добиться максимальной квантификации исследуемых экономических явлений и описания их в виде экономико-математических моделей. При этом применение экономико-математических методов связывается с системным анализом исследуемых процессов и явлений. <...>
Таков краткий обзор главных направлений и школ в современной американской теории организации и управления, позволяющий убедиться в том, что <...> нет единой (или господствующей) системы теоретических воззрений. <...>
Характеризуя основное направление, на котором может сложиться эта наука, Ливитт пишет: "...Индустриально-организационные исследования будущего могут быть заметно отличны от сегодняшних в двух внешне противоречивых, но в действительности связанных отношениях. Они будут больше связаны с людьми и с цифрами. Они будут более психологическими и в то же время более аналитическими" [Leavitt, 1958]. <...>
В современном развитии американской теории организации и управления, наряду с усилением процесса дифференциации, за последнее время все более отчетливо проявляется тенденция объединения различных школ и направлений на базе определенных единых концепций. <...>
Понятие "ситуационная теория управления" впервые введено в оборот Р. Моклером. Однако, как он сам признает это, сущность этого подхода, который постепенно начинает проявляться в самых различных школах и направлениях, не является чем-то принципиально новым. Так, например, Питер Дракер в своей книге "Практика управления", вышедшей еще в 1954 г., в основных чертах формулирует основы ситуационного подхода к управлению. Наряду с Дракером, необходимость конкретного анализа ситуаций для принятия правильных управленческих решений отстаивалась многими теоретиками управления. Новым в настоящее время являются попытки рассматривать ситуационную теорию в качестве объединяющей концепции, превращение ее в основополагающий принцип управленческого мышления, а также растущее влияние этой теории на очень многие области исследования, подготовки и переподготовки управленческих кадров.
Появление ситуационного подхода к вопросам организации и управления Моклер и другие американские специалисты объясняют не столько стремлением создать единую теорию управления, сколько следствием усилий переориентировать теорию управления в направлении практики управленческой деятельности.
Таким образом, возникновение концепции "ситуационного подхода" прямо связывается с недостаточной практической эффективностью существующих <...> теорий организации и управления <...>. Бизнесмены подвергают критике теории управления за их "непрактичность", за "оторванность от реального мира", неспособность служить конкретным инструментом в практике работы. Объясняя причины такого отношения к теории управления, Моклер указывает на то, что конкретные ситуации, конкретные условия, в которых действует менеджер, настолько разнообразны, что современные теории менеджмента оказались неудовлетворительными с точки зрения практиков, ищущих в теории практическое руководство. <...>
Р. Моклер считает, что "в самом лучшем случае можно разработать условные или ситуационные принципы, которые являются полезными в определенных конкретных деловых ситуациях" [Mockler, 1971]. Эта исходная посылка становится сегодня наиболее распространенной в американских исследованиях в области организации и управления. Она начинает также постепенно доминировать в системе подготовки и переподготовки менеджеров. Так, например, в 50-60-х годах на различных курсах по подготовке менеджеров при изучении вопросов организационной структуры слушатели получали представление о различных типах организационных структур (линейно-штабная, иерархическая, функциональная, региональная и т. п.), и соответственно внимание было сосредоточено на механизме действия этих структур. Хотя при этом признавалось, что каждый тип структуры может быть пригодным лишь в определенных конкретных условиях, однако именно этому аспекту, т. е. приспособлению структуры к специфическим требованиям данной организации, уделялось лишь второстепенное внимание. В настоящее время намечается радикальное изменение в подходе к этому вопросу. Как подчеркивает Моклер: "Компании обнаружили, что традиционные организационные методы оказались непригодными для того, чтобы обеспечить их структурами, позволяющими решать эти (т. е. новые. - Д. Г.) проблемы. Традиционные организационные структуры, с их жестким разделением ответственности и прав и механистическими иерархиями оказались слишком негибкими для того, чтобы соответствовать потребностям динамичной деловой обстановки 1960-х годов" [Mockler, 1971]. Новый подход в исследованиях и в системе подготовки управленческих кадров выразился в том, что акцент стал переноситься на изучение действительных условий, конкретной ситуации, в которой находится та или иная фирма, и разработку на этой основе специфической, уникальной, если это необходимо, организационной структуры, отвечающей конкретным условиям и требованиям.
Параллельно с ситуационным подходом получает определенное развитие и другое, близкое к нему направление, именуемое "релятивистским". Сущность этого подхода формулируется профессором школы бизнеса Гарвардского университета Д. Ломбардом [Lombard, 1971]. Он подвергает критике всю американскую теорию организации и управления за то, что он называет "дуалистическим подходом", выражающимся в том, что теория оперирует "одномерными" понятиями, "универсалиями" и весьма упрощенно трактует истинность постулируемых принципов организации. Оценивая организацию с позиций релятивизма, он требует пересмотра всех положений теории в свете сложного многообразия ситуаций, целей и ценностей, их неизбежно относительного характера.
Ситуационный подход к организационным структурам получил наиболее последовательную разработку в работе П. Лоуренса и Дж. Лорша "Организация и среда" [Lawrence, Lorsch, 1969]. Они называют свой подход "случайностной" теорией организации, исходным положением которой является утверждение, что не существует одного или единственного способа организации и что на различных стадиях развития того или иного предприятия необходимы различные типы организационных структур. Основное содержание книги Лоуренса и Лорша составляет анализ различных типов организационных ситуаций, потребностей, определяемых различными ступенями роста компании, ее взаимодействия со средой. На этой основе, полагают авторы книги, становится возможным выбор организационной структуры, отвечающей действительным нуждам фирмы. Такой подход послужил толчком и для специалистов, занимающихся изучением организационных структур, которые стали отказываться от разработок формальных схем и традиционных иерархических структур с тем, чтобы разрабатывать индивидуализированные, специфические организационные структуры, отвечающие конкретным потребностям тех или иных промышленных фирм.
Характерно, что ситуационный подход, как уже отмечалось выше, затрагивает сегодня почти все основные школы и направления американской теории организации и управления. Он не ограничивается областью организационных структур, но все более определенно проявляется и при изучении всех других элементов управления. Так, например, ситуационный подход к проблеме руководства разрабатывается Ф. Фидлером в его работе "Теория эффективности руководства" [Fiedler, 1967]. Этот автор пытается категориально определить различные типы и ситуации группового поведения людей в организации и соответственно стиль руководства, наиболее эффективный для данной ситуации. Аналогичный подход характерен и для У. Уайта, который в работе "Организационное поведение: теория и ее применение" [Whyte, 1969] стремится определить типы группового поведения в организации и исследует влияние различных методов руководства на групповое поведение и поведение индивидов. Эти и другие исследования свидетельствуют, что ситуационный подход начинает превалировать и в этой области, что означает определенный отход от традиционного стремления американской теории управления формировать универсальные принципы руководства людьми в организации.
Следует отметить, что сторонники ситуационного подхода усматривают возможность преодоления существующих сегодня разногласий между бихевиористской и математической интерпретациями проблем управления. Анализируя сущность метода исследования операций, Моклер справедливо подчеркивает, что в основе этого подхода лежит именно анализ ситуации. Однако он пишет: "Любопытно, что специалисты по исследованию операций очень часто не применяют ситуационное мышление в такой же мере, как техническое мышление, будучи погружены в механику линейного программирования, теории очередей, теории игр и т. п. И чем больше эти люди оказываются погруженными в свои методы, тем дальше они отходят от проблем бизнеса и оказываются менее способными находить общий язык с менеджерами" [Mockler, 1971J. Методология ситуационного подхода позволяет, по мнению его сторонников, последовательно преодолеть этот недостаток.
Одной из конкретных попыток представить методы исследования операций с позиций ситуационного подхода является работа Д. Миллера и М. Старра "Управленческие решения и исследование операций" [Miller, Starr, 1970]. Авторы этой книги намеренно строят изложение материала не вокруг различных методов, таких как линейное программирование, теория очередей, теория игр и т. п., а на основе типов деловых ситуаций и таких направлений деловой деятельности, как рыночные операции, производство, финансы и др. Они не столько стремятся сделать читателей книги специалистами по различным методам исследований операций, сколько стараются показать менеджерам и специалистам по исследованию операций, как можно использовать методы количественного анализа в различных конкретных ситуациях.
Развитие концепций ситуационного подхода к теоретическим проблемам организации и управления преследует цель усилить практическую значимость научных исследований в этой области. В связи с этим он не связывается с той или иной отдельной школой или направлением, а представляется в качестве некоего общего принципа, который применяется во всех областях теории управления (включая системные разработки) с целью обеспечения более упорядоченной научной основы для разрешения управленческих проблем. <...>
Как видно из вышеизложенного, ситуационный подход к проблемам управления начинает становиться доминирующей тенденцией в американской теории организации и управления. Хотя многие нынешние американские теоретики пытаются выдать его за "открытие" нового подхода, по существу он всегда имел достаточно широкое распространение, в особенности среди представителей эмпирической школы. Метод "конкретных ситуаций", многие годы практикующийся в Гарвардском университете, а также в различных других университетах и школах бизнеса, в своей основе ничем не отличается от того, что громко именуется "ситуационной теорией". Новизна, пожалуй, проявляется лишь в том, что этот метод возводится в абсолют и превращается во всеобщий метод исследования проблем организации и управления. Разумеется, было бы нелепо отрицать важность анализа конкретных условий функционирования той или иной организации. Конкретный подход к изучению любого явления, в том числе и проблем организации и управления, является непременным условием научности. В этом смысле критика догматизма и упрощенчества традиционных теорий управления с позиции ситуационного подхода является оправданной. Однако подлинно научный подход исключает шараханье в крайности и противопоставление конкретной ситуации - общей тенденции, противопоставление конкретного - общему. <...>
Наш анализ <...> был бы, однако, весьма неполным, если бы мы не упомянули о той части американских теоретиков, которые, несмотря на успехи, достигнутые посредством "новейших методов" управления, настойчиво доказывают, что не существовало, не существует поныне и в принципе вообще невозможна наука управления, ибо руководство есть прежде всего искусство и потому не может быть подчинено правилам, кодифицировано, расшифровано. Эта иррационалистическая в основе своей концепция дополняется и эмпирическими аргументами: напоминанием о многообразии условий, ситуаций, проблем, с которыми сталкивается менеджер, указанием на качественные различия управленческой деятельности в разных областях, подчеркиванием значения личности управляющего, решающей роли субъективного фактора и т. д.
Правильно отмечая недостаточность абстрактных постулатов и умозрительных выводов, сторонники этого подхода дают, однако, в другую крайность, по существу отрицая значение теории и сводя проблему организационного управления; личным способностям и эмпирически обретаемым навыкам Типичным представителем этой <...> точки зрения являете <...> Джордж С. Одиорне. <...>
Одиорне видит выход в применении конструируемой некоей "экзистенциальной теории управления". Основная посылка ее - это отрицание возможности подведения управленческой деятельности под определенные закономерности, правила, нормы.
"С точки зрения абстрактного ученого в области управления, - пишет Одиорне, - мир менеджера часто оказывается безответственным и недисциплинированным". Ясно во всяком случае то, что это мир субъективных наблюдений, стремлений, решений, не поддающихся эмпирической верификации. Следовательно, надо отказаться от игнорирующее специфику, менеджмента науки управления. Одиорне присоединяется к высказыванию Камю: "Мы стоим перед трудным выбором между описанием, которое достоверно, но ничему не учит, и гипотезами, которые претендуют на то, что учат, но не являются достоверными" [Odiorne, 1966]. Реально существующий, или "экзистенциальный", менеджер не столько соблюдает правила, установленные "научным менеджментом", сколько самым непредвиденным образом (неожиданно также для своего конкурента) нарушает их и благодаря этому достигает успеха.
Одиорне заявляет, что все современные теоретические школы весьма упрощенно рассматривают исключительно сложную и многообразную деятельность реального менеджера-бизнесмена, между тем как он страдает не столько от отсутствия эмпирических данных, сколько от избытка таковых. Представители квантитативных и бихевиористских теорий придают значение лишь систематическому наблюдению и анализу деятельности менеджера, критикуя эмпирическую школу, которая делает акцент не столько на системности исследования, сколько на осмыслении конкретного индивидуального опыта руководителей во всем его своеобразии. Одиорне поддерживает эмпирическое направление в его полемике с системным подходом. Он утверждает: "Единственная альтернатива - это вернуться назад к экзистенциальному менеджеру со всей ужасающей сложностью его действий и выборов... Будучи удивительно далеким от доминирующих джунглей теории управления, корни которой восходят к квантитативной, бихевиористской и классической школам, движение мысли, которое определяется как экзистенциализм, является фактически, если не по признанию, философией, вокруг которой преуспевающий менеджер организует свою жизнь и работу. Из всех школ теории управления она более всего сходна с эмпирической школой..." [Odiorne, 1966].
Разумеется, эмпиризм Одиорне носит своеобразный характер: все сводится к личному, неповторимому, лишенному элементов общезначимости "экзистенциальному" опыту менеджера. Ключ к этому опыту не исследование, а "выживание", которое может быть стимулировано экзистенциальной онтологией - учением о существовании. "Онтология является, хотя и бессознательно, - пишет Одиорне, - руководящей философией самого экзистенциального менеджера, философией его выбора и действий" [Odiorne, 1966].
Как известно, экзистенциализм понимает "существование" как субъективное состояние человеческого индивида, состояние полной отключенности от эмпирических мотивов, соображений, влияний, когда индивид действует соответственно своей экзистенции и потому - абсолютно свободно.
Эту концепцию Одиорне пытается применить к менеджеру, хотя, конечно, с точки зрения экзистенциализма, менеджер отнюдь не является экзистенциальным индивидом, так как его выбор определяется стремлением к выколачиванию прибыли. Это обстоятельство, впрочем, не смущает Одиорне, основная задача которого заключается в мистификации образа менеджера, который превращается таким образом в мага, делающего деньги. Суть менеджера, по Одиорне, заключается в том, что он существует, решает, действует. Вначале менеджер существует, затем создает самого себя. Психологи пытаются представить поведение менеджера, исходя из его объективных, т. е. не относящихся к его индивидуальности, характеристик, математики же стремятся поднять хаотическую природу его деятельности до уровня рациональной системы действий. Но и те и другие, полагает Одиорне, игнорируют субъективность, индивидуальность, импульсивность менеджера, как и ситуации, в которых он действует и которых, как правило, не постигает абстрактный анализ.
Одиорне отмечает, что почти все школы теории организации и управления занимаются исследованием проблем руководства в крупных корпорациях, в силу своего могущества огражденных от действия множества факторов, с которыми сталкиваются менеджеры менее крупных и совсем уж небольших фирм. Теоретики, как правило, игнорируют деятельность мелких фирм, где менеджеры обычно не только не преуспевают, но и терпят полное поражение. Почти все современные концепции управления, преподаваемые как в школах бизнеса, так и на различных курсах менеджмента, сводятся, по мнению Одиорне, к следующему: "Как стать хорошо оплачиваемым служащим одной из 500 крупнейших американских корпораций".
Никто при этом не задумывается над тем, как те же самые принципы могут быть применены в 37 000 фирмах, с числом работающих от 100 до 500 чел., в 4300000 фирмах, с числом работающих от 1 до 99. Какие теории управления занимаются, спрашивает Одиорне, такого рода фирмами, средняя продолжительность существования которых не превышает семи лет? Все рассуждения теоретиков менеджмента, относящиеся в основном к профессиональным руководителям, прячущимся в убежищах крупных корпораций, не выдержат никакой проверки, если хотя бы немного расширить сферу их приложения.
Одиорне доказывает, что большинство обстоятельств, которые окружают "экзистенциального менеджера", "просто не поддаются никакому теоретическому анализу". <...>
Отвлекаясь от <...> недостаточно компетентного экзистенциалистского философствования Одиорне, следует отметить, что все же он фиксирует внимание на очень важных, но обычно замалчиваемых фактах. <...>
Указывая на то, что теоретики менеджмента признают наличие областей, в которых движение идет "вслепую", Одиорне подчеркивает, что они явно недооценивают определяющую роль этих областей и факторов: "Мы не можем ни планировать их, ни избежать их, мы можем только бороться против них и в конце концов быть разбитыми ими или переключиться на уничтожение друг друга" [Odiorne, 1966]. <...> Принципиальную невозможность создания науки управления он видит в существовании экзистенциалистских "пограничных ситуаций" или "ситуационных границ" (situations limits).
Первое ограничение заключается в "ситуациональности" (situationality) самого менеджера, который, не успевая выйти из одной критической ситуации, немедленно попадает в другую, т. е. из огня да в полымя. Он живет и действует в постоянно меняющейся обстановке со многими неизвестными. Едва удается ему определить или решить какую-либо проблему, как обнаруживается, что число трудностей явно умножается именно потому, что часть из них уже преодолена. Он надеется опереться на свой прошлый опыт, но новые проблемы требуют новых решений. Тем не менее, только прибегая к своему прошлому опыту, к оценке "конкретных ситуаций", через которые он прошел, менеджер может подготовить себя - правда, весьма неуверенно, без всяких гарантий на успех - к новым всегда неожиданным, как правило, парадоксальным ситуациям.
Второе ситуационное ограничение - это удача. Одиорне подчеркивает, что все теории, за исключением разве статистики и теории игр, сбрасывают со счета это обстоятельство, в то время как в реальной действительности для реального, т.е. экзистирующего, менеджера оно имеет огромное значение.
Одиорне рассматривает удачу как чистую случайность, нечто вроде выигрыша в лотерее на билет, который ты к тому же не покупал, а нашел на задворках. Никто не знает пути к удаче, не знает, где она его ждет: она, как и беда, всегда застает врасплох. Наивны поэтому представления "науки управления" о том, что менеджер управляет событиями. Самое большее из того, что возможно, - приспособление к обстоятельствам. Потому-то применение логического позитивизма к деятельности менеджера наталкивается на жесткие ограничения. Логические конструкции, даже если они были созданы на основе существующих фактов и факторов, не могут применяться к новым отношениям.
Третье ситуационное ограничение заключается в "борьбе и конфликтах", которыми сопровождается вся деятельность менеджера. Одиорне имеет в виду, прежде всего, непримиримую конкурентную борьбу между капиталистическими предпринимателями, в которой активное участие принимают менеджеры. Однако, не ограничиваясь констатацией этого бесспорного факта, который нередко ставит на голову суперрациональные конструкции "науки управления", Одиорне, следуя экзистенциалистской методологии, сводит присущую капитализму конкурентную борьбу к некоей общечеловеческой ситуации, заключающейся в том, что "полное согласие между людьми невозможно".
Людям, по мнению Одиорне, вообще присуще стремление строить свои отношения с позиций "господства сильного", путем всевозможных махинаций и манипуляций, и лучшее, на что можно надеяться, - это конкуренция без откровенно выраженной враждебности. В основе всего этого, утверждает Одиорне, лежит всеобщий конфликт между ограниченными ресурсами человечества и неограниченными притязаниями людей. С этой точки зрения конкуренция оказывается естественной и, увы, неизменно критической ситуацией.
Ограниченность ресурсов вызывает неудовлетворенность и недовольство, острие которого направлено против тех, кто добился успеха. Никакие попытки разрешить этот конфликт на основе бихевиоризма или математических моделей ничего дать не смогут, кроме того лишь, что помогут одной из сторон временно выиграть или же быстрее проиграть в происходящей борьбе. Четвертое ситуационное ограничение, которое принципиально несовместимо ни с какими из существующих научных теорий управления, - это постоянно сопровождающее менеджера чувство "неизбежной вины". Речь идет о конкретной вине, связанной с сознанием совершенного проступка, и т. д. Чувство вины априорно, и оно присуще менеджеру, поскольку он менеджер, т.е. сделал свой экзистенциальный выбор; по сути дела оно даже независимо от отношения менеджера к другим людям: это прежде всего сознание вины перед самим собой за свои собственные промахи, неудачи, которые неизбежны как следствие выбора менеджерского экзистирования. Менеджер обречен на то, что всегда, наряду с успехом, его ждут неудачи. Терпя неудачи и стремясь всячески продлить желаемый успех, менеджер большую часть времени, даже в период преуспевания, связан чувством неизбежной вины, постоянно говоря себе: "Если бы я только сделал нечто иное..." Чувство вины перед собой никогда не покидает менеджера и поэтому не может не оказывать непрестанное влияние на его поведение.
Наконец, последним экзистенциальным ограничением, "необратимым и неуправляемым", является смерть менеджера - последняя возможность: не быть. Поскольку Одиорне рассуждает об экзистенциальном менеджере, смерть оказывается самым сильным доводом против возможности научной теории управления. Ведь смерть - это не то, что происходит в конце жизни просто как завершение, заключительный аккорд. Смерть - это то, что присутствует в жизни, в экзистировании, поскольку оно сознает, переживает само себя. Значит, жить - это жить смертью, присматриваться, прислушиваться к ней, сознавать, что она становится тебе все ближе, все интимнее и что эта близость прекратится лишь вместе с твоей смертью. Где уж тут быть "мыслящим менеджером", преуспевающим благодаря следованию "научной теории". Действительность, т. е. реальная деятельность менеджера, и проще, и сложнее. Мотивы, которыми он руководствуется, прежде всего субъективны, они проникнуты симпатиями и антипатиями, любовью и ненавистью, страхом и надеждой. Полагать, что мотивы опираются на обоснованные доказательства, - значит рассматривать менеджера со стороны, т. е. отвлекаясь от его экзистирования. Гораздо убедительнее было бы считать, что преуспевающий менеджер слишком занят достижением успеха, чтобы тратить время на теории, которые пытаются объяснить ему его успехи. Экзистенциальный менеджер "слишком занят тем, чтобы оставаться существующим" [Odiorne, 1966].
Одиорне сравнивает менеджера с практиком, у которого не остается времени для исследований, или с моряком, настолько занятым своим делом, что он не в состоянии изучать отвлеченные вопросы, которые занимают кабинетного теоретика именно потому, что он находится не в море, а в эфире чистой мысли. "Где же в таком случае место для теории управления? - спрашивает Одиорне и отвечает: - Устраните действие всех ситуационных различий между менеджерами, конфликт, удачу, вину, смерть, и теория управления получит условия для спокойного плавания. Но вы устраните тем самым и реальный мир с его фактической неотвратимостью и получите в результате некие бесплодные упражнения в абстрактной логике" [Odiorne, 19661.
Сложная природа человека и условия, в которых он действует, не станут проще, если рассматривать его как логическую машину, а его деятельность - как математическую модель или систему внешних устройств ЭВМ. И все же, заключает Одиорне, мы не вправе совсем отказаться от теоретического осмысления менеджерской деятельности. Принципы этой деятельности иррациональны, но все же они существуют. Их пока еще никто не открыл, не описал. Те, кто пытался это сделать, шли путем логического анализа, будто бы вычленяющего принципы, которые затем подвергаются эмпирической верификации. Но этого недостаточно для понимания управленческой деятельности.
Абстрактный подход низводит до нонсенса всю моральную и экзистенциальную деятельность менеджера. Теория должна быть экзистенциалистской: ее исходным пунктом может являться лишь непреодолимая субъективность человеческого индивида, осуществляющего свой жизненный проект. Итак, кризис "научной теории управления" может быть преодолен лишь на основе философского иррационализма, раскрывающего иррациональную бездну существования и указывающего пути предотвращения "научных предрассудков". Термин этот принадлежит, как известно, одному из творцов экзистенциализма К. Ясперсу и вполне точно характеризует отношение Одиорне (и значительной части менеджеров-практиков, а также представителей "эмпирической" школы) к системным теоретическим концепциям относительно управленческой деятельности.
<...> Анализ основных направлений буржуазной теории организации управления приводит к выводу, что в ее рамках разрабатываются в значительной мере несовместимые друг с другом концепции. Кардинальные расхождения имеют место и между представителями одних и тех же направлений или школ. <...> Но, как уже неоднократно отмечалось, из этого отнюдь не вытекает, что в концепциях, созданных представителями "классической" и других школ теории управления, не содержится никакой эвристической ценности. С большим или меньшим успехом в них обобщается <...> опыт руководства крупным общественным производством. <...>