ЦЕННОСТИ В ОРГАНИЗАЦИОННОМ ПОВЕДЕНИИ. ВЫЯВЛЕНИЕ ЦЕННОСТНЫХ РЕГУЛЯТОРОВ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

Печатается по: Практикум по инженерной психологии и эргономике / Под ред. Ю.К. Стрелкова. М.: Издательский центр "Академия", 2003. С. 228-254.

ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ ВВЕДЕНИЕ

Решение широкого круга задач по управлению персоналом организации опирается на знание актуальных регуляторов поведения сотрудников. К числу наиболее обобщенных регуляторов относятся ценности, поскольку они выявляют то, в отношении чего индивиды или группы занимают позицию оценки. Ценности, отражая осознанное отношение членов конкретной общности к различным явлениям, событиям, вещам, выступают компонентом социальной системы и определяют идентификацию личности с общностью.
          По мнению А.Н. Занковского (2000), деятельность современной организации в любой отрасли производства или услуг обязательно включает в себя ценностный аспект, т.е. наличие явных, а чаще - скрытых, ожидаемых стандартов поведения, которым должны следовать работники. Предполагается, что следование этим стандартам не носит принудительного характера, а рассматривается самими работниками как достойное и корректное поведение. Как известно, ценности занимают центральное место в совокупности побудителей, обеспечивающих принятие решения в управлении. Это положение подчеркивает особое место ценностей в процессе согласования деятельностей в иерархически взаимосвязанной системе управления организацией.
          Поэтому для оптимизации подбора персонала, его отбора для участия в конкретных проектах, при формировании управленческих команд актуальным оказывается вопрос о выявлении организационных ценностей как отдельных членов организации, так и коллективных субъектов совместной деятельности.
          Проблема ценностей и ценностных регуляторов организационного поведения привлекала внимание многих исследователей: философов, социологов, психологов. Впервые в научный лексика понятие "ценности" введено Рудольфом Лотце. Психологический и организационно-психологический контекст данной проблемы отражен в отечественных изданиях, указанных в библиографии.
          Цель занятия. Определение специфики ценностных регуляторов организационного поведения конкретного испытуемого и интерпретация полученного результата в контексте заданного образца - обобщенного результата коллективного субъекта.

МЕТОДИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ

Методика "Ценностные регуляторы организационного поведения" (ЦРОП) разработана Т.С. Кабаченко на кафедре психологии труда и инженерной психологии МГУ им. М.В. Ломоносова.

• Методика включает:
  • стимульный материал - бланк парных сравнений,
  • инструкцию,
  • ключи для обработки данных,
  • образец регистрационного листа.

Описание методики ЦРОП. В качестве конкретных организационных ценностей в методике используется 21 альтернатива (табл. 8.1).

Таблица 8.1

Инструкция. "Люди часто оказываются в ситуациях, когда они вынуждены выбирать между тем или иным, жертвовать одним ради чего-то другого. Эти случаи могут касаться производственной жизни.
          Представьте себя в подобной ситуации выбора. Вы должны осуществить свой выбор между двумя возможностями (альтернативами), обозначенными одним номером. Для этого, сравнивая попарно то, что записано в правом и левом столбце под одним номером, выберите, чем Вы готовы пожертвовать или пренебречь. Ваш выбор отметьте, подчеркнув соответствующий индекс в регистрационном бланке.
          Дополнительное замечание. Не пытайтесь оценить свой выбор с точки зрения его возможной характеристики другими людьми. Формулировки альтернатив настолько общи, что позволяют отнести их к ситуациям как положительно, так и отрицательно оцениваемым. Поэтому все выборы не могут характеризоваться как хорошие или плохие, правильные или неправильные".
          Стимульный материал методики ЦРОП. Стимульный материал методики ЦРОП содержит 210 пар высказываний. Работа испытуемых со стимульным материалом осуществляется по методу полных парных сравнений.

Ключи к методике ЦРОП представлены в табл. 8.2.

Таблица 8.2

Рекомендации по обработке результатов тестирования
          По ключам определяется количество баллов, набранных конкретным испытуемым и соответствующих каждой альтернативе. За один балл считается совпадение выбора испытуемого с показателями ключа.
          Индивидуальные ранговые ряды ранжируются. Первый ранг считается наивысшим. Ему соответствует альтернатива, набравшая наименьшее число баллов.
          При обработке результатов группы испытуемых, сохраняя нумерацию альтернатив, индивидуальные данные заносят в таблицу статистического пакета. Данные одного испытуемого образуют одну строку, данные, касающиеся одной альтернативы, - один столбец. Применение статистической обработки данных всего массива позволяет более полно интерпретировать индивидуальные результаты.
          Основываясь на матрице данных по выборке, считают описательную статистику для каждой альтернативы и строят гистограммы распределения частот выборов. Эти данные используют для характеристики климата коллектива, места различных ценностных компонентов в иерархии, специфики отношения к конкретным ценностям в конкретных коллективах, а также для оценки степени типичности конкретных индивидуальных ранговых рядов.
          Используя процедуру подсчета корреляционных связей между альтернативами, определяют значимые положительные и отрицательные связи между ними. Эти данные используются для характеристики типичных представлений о специфике организационной среды и степени гармоничности индивидуальных и коллективных тенденций.
          Обобщенные данные модельной выборки:
          средние ранговые места альтернатив методики ЦРОП, которые представлены в таблице 8.3; гистограммы распределения ранговых мест альтернатив методики ЦРОП (для интерпретации индивидуальных и коллективных результатов), которые даны на рисунках 8.1, 8.2 и 8.3.

Таблица 8.3

ЗАДАНИЕ ДЛЯ ПРАКТИКУМА

Порядок работы
          1. Испытуемому выдается стимульный материал, инструкция, регистрационный лист и организуется его деятельность в соответствии с инструкцией.
          2. Осуществляется первичная обработка данных по предложенному далее алгоритму.

• В данном практикуме результаты выполнения пунктов 3-5 в целях экономии времени заменяются некоторыми эталонными данными:
  • средними ранговыми местами альтернатив методики ЦРОП;
  • гистограммами распределения ранговых мест альтернатив методики ЦРОП (для интерпретации индивидуальных и коллективных результатов);
  • образцом матрицы значимых корреляционных связей между альтернативами методики ЦРОП (для структурного анализа данных).

3. Проводится интерпретация данных и готовится отчет. Рекомендации по интерпретации полученных данных. Чтобы правильно интерпретировать первичные данные, следует иметь в виду, что числовое возрастание показателей по какой-либо альтернативе методики ЦРОП свидетельствует о снижении субъективной значимости данной альтернативы (ею в большей степени жертвуют). Таким образом, наибольшее ценностное значение соответствует наименьшему числу набранных баллов.
          Пример матрицы значимых корреляционных связей между альтернативами методики ЦРОП (для структурного анализа данных) представлен в таблице 8.4.
          В целях сравнения индивидуальные и групповые результаты могут быть представлены графически в виде профиля или гистограммы (см. рис. 8.1, 8.2, 8.3).

Таблица 8.4

• Анализ индивидуальных ранговых рядов, полученных с помощью методики ЦРОП, может осуществляться на уровне:
  • частных (индивидуальных) особенностей, предполагающих качественный анализ с точки зрения места конкретных ценностей в данном ряду и степени дифференцированности самого ряда;
  • соотношения частного и общего через анализ соотношения конкретного индивидуального рангового ряда с усредненным, характерным для конкретной выборки;
  • структурном.

Остановимся на последнем уровне анализа более подробно. Возможности его использования обоснованы рядом положений.

Так, считается, что обнаруженные при помощи корреляционного анализа всего массива данных конкретной выборки связи между ценностными регуляторами организационного поведения отражают реальные взаимоотношения между явлениями в организации и/или устойчивые представления о таких взаимоотношениях. Эти связи отражают обобщенные тенденции, характеризующие конкретно-историческую ситуацию и коллективный опыт членов организации или конкретного типа предприятий.

Индивидуальная картина ценностных приоритетов может более или менее соответствовать выявленным обобщенным тенденциям. Можно предположить, что если индивидуальная картина приоритетов (особенно для ведущих ценностных регуляторов, например, занимающих три первых ранговых места) дисгармонична выявленным тенденциям, то это может явиться предпосылкой напряженности между данным субъектом и группой либо из-за несоответствия личностных устремлений реальному положению дел, либо из-за их несоответствия типичным представлениям других членов коллектива. И то, и другое - предпосылки и для внешнего, и для внутреннего конфликтов, так как противодействие партнеров по взаимодействию, так же как и несовместимость устремлений с реальностью, делают необходимым для носителя противоречия осуществить выбор из равнозначного и весьма актуального чего-то конкретного, занять конкретную позицию.

• Выявление структурных противоречий в предпочтениях конкретного испытуемого может дать интересную информацию для углубленного изучения соответствующей структуры ценностей. Таким образом, наиболее значимые (три первых ранговых места) для конкретного случая ценностные регуляторы организационного поведения могут квалифицироваться следующим образом:
  • как вполне гармоничные (отсутствие отрицательных связей между ними по обобщенным данным, опирающимся на корреляционный анализ);
  • как достаточно гармоничные (больше поддержки со стороны ближайших уровней ценностей, чем противоречий);
  • как недостаточно гармоничные (больше отрицательных связей со стороны ближайших уровней ценностей, чем поддержки);
  • как конфликтные (только отрицательные связи между приоритетными уровнями).

Подобный подход к анализу индивидуальных результатов позволяет более полно использовать обобщенные результаты исследования ценностных регуляторов организационного поведения, отражающие опыт и ориентации конкретных коллективов.

Контрольные вопросы и задания

1. Перечислите методы выявления ценностей профессионала в организации.
2. Определите особенности метода, предложенного в разработке.
3. Какой способ статистической обработки предлагается использовать?
4. Каковы возможности и ограничения метода?