Фрагменты статьи "Автономные рабочие группы: теория и практика метода в исследованиях западной организационной психологии", опубликованной" в "Психологическом журнале". - 1990, том 11, № 6. - С. 28-37.
Проблема улучшения продуктивности труда и качества рабочей жизни2 является центральной для всех прикладных социально-психологических исследований, проводимых в рамках западной организационной психологии. В этой связи анализ западной исследовательской практики 70-80-х гг. по использованию психологических методов повышения продуктивности труда [Cummings, Molloy, 1977; Guzzo, Bondy, 1983; Katzell, Guzzo, 1983; Katzell, Yankelovich, 1975; Productivity improvement, 1981] позволяет выделить некоторые тенденции. Прежде всего, центром исследований становится не индивид, а группа как коллективный субъект деятельности. Среди наиболее популярных и успешных психологических подходов и программ, связанных с повышением групповой продуктивности и качества рабочей жизни, продолжают оставаться тренинг в самых различных модификациях, методы партиципативной разработки и принятия групповых целей и решений, а также финансовой компенсации и особенно реструктурирования социотехнических систем. К этому следует добавить, что существует тенденция использовать эти методы комплексно, поскольку специалисты, применяющие преимущественно один из каких-либо подходов, в своих программах отбирают, как правило, лучшие элементы других подходов.
И наконец, как наиболее общую "сквозную" тенденцию прикладных исследований необходимо выделить проблему автономии труда - организационную переменную, которая учитывается при разработке программ организационных изменений или является при этом основной гипотезой. Среди множества исследовательских проблем, в которых автономия представляла собой ключевую концепцию, можно назвать лидерство [Yukb, Nemeroff, 1979], организационный климат [Schnake, 1983], изменение трудовых ролей [Nicholson, 1984], профессионализм [Bartol, 1979] и переструктурирование (проектирование) трудового процесса [Hackman, Oldham, 1976; Turner, Lawrence, 1965]. О том, насколько важна автономия как ключевая характеристика труда, говорят не только данные традиционной литературы по организационному поведению [Griffin, 1981; Sutton, Rousseau, 1977], но и многочисленные полевые эксперименты, в которых указанная характеристика подвергалась реальной модификации. В одном из наиболее полных в западной литературе аналитических обзоров полевых исследований по проблеме качества рабочей жизни и продуктивности труда Т. Каммингс и Е. Молли пришли к следующему выводу: "... из всех организационных переменных, включаемых в полевые эксперименты, чаще всего объектом изменений была степень автономии или свободы, которой обладали работники в отношении своей работы" [Cummings, Molloy, 1977]. Аналогичные заключения сделали Р. Катцельц Р. Гуззо Katzell, Guzzo, 1983], оценившие более 200 американских полевых исследований. Социотехнические методы изменения организации труда на индивидуальном и групповом уровнях, опирающиеся на концепцию автономии, признаются наиболее популярными и часто используются вместе с некоторыми другими.
Учитывая сказанное, мы полагаем, что рассмотрение теоретических положений и основных элементов одной из широко распространенных стратегий организационных изменений, получившей в западной организационной психологии название "автономные рабочие группы" (АРГ), представляет практический интерес.
Теоретико-эмпирические исследования, положившие начало развитию метода и теории, были выполнены психологами Тавистокского института человеческих отношений в Лондоне [Emery, 1959; Rice, 1958; Trist, Higgin, Hurray, Pollock, 1983]. Формальным годом рождения теории АРГ принято считать полевое исследование, проведенное более 35 лет назад Е. Тристом и К. Бэмфортом из Тавистокского института на одной из угольных шахт Англии [Trist, Bamforth, 1951], где неожиданно снизились производительность труда и удовлетворенность работой шахтеров после введения механизированного способа добычи угля. Психологи, анализируя ситуацию на ряде шахт, включая данную, обнаружили, что на некоторых шахтах рабочие разработали специфические формы организации труда, получившие название "композиционный конвейерный метод". Суть его состояла в том, что относительно автономные группы рабочих брали на себя ответственность за весь цикл добычи угля. Так как шахтеры формировали свои группы самостоятельно и имели общий сдельный подряд, они смогли быстро приспособиться к технологическим нововведениям. Психологи, проанализировав и обобщив опыт "стихийного" внедрения композиционного метода организации труда, разработали соответствующие рекомендации, использование которых привело к повышению производительности труда и уменьшению количества конфликтов. <...>
Развитие и применение метода привело к появлению двух фундаментальных положений в отношении труда. Во-первых, в любой трудовой ситуации существует общая функционирующая система - социотехническая. Во-вторых, эта система является открытой и, следовательно, должна поддерживать взаимосвязь с внешней средой, чтобы работать и развиваться. Данные положения указывают на два основных вида взаимосвязи - между "социальным" и "техническим" и между "системой" и средой. Исследование специфики этих двух видов взаимосвязи и привело к созданию теории социотехнических систем.
Чтобы система работала продуктивно, необходимо сочетание ее составляющих, которые соответствовали бы друг другу наилучшим образом. Главная проблема - структурировать независимые, но взаимосвязанные части в единую систему для эффективного выполнения заданий. В этой связи Ф. Эмери выдвинул требование "общей оптимизации": "...там, где достижение цели зависит от независимых, но взаимосвязанных систем, невозможно оптимизировать полное функционирование без поиска совместной оптимизации этих коррелятивных систем" [Emery, 1969]. Другими словами, социотехническая система функционирует оптимально тогда, когда удовлетворяются "потребности" обеих систем - требования технической системы к параметрам производственных задач и биологические и социально-психологические потребности социальной системы.
Исходя из этого, следует подчеркнуть, что проектирование (реструктурирование) производственного процесса начинается с понимания роли каждого компонента системы и их взаимосвязи друг с другом; затем осуществляется переход к разработке такой структуры труда, которая соответствует обеим системам. Это может потребовать модификаций в технологии, коснуться социальных параметров или обеих систем. Кроме того, процесс проектирования может часто "давать выход" За пределы рабочей системы и вносить изменения в такие взаимосвязанные организационные структуры, как управляющая система, система поддержки и контроля. Кроме проектирования сочетания "социального" и "технологического" для оптимизации функционирования системы необходимо также структурировать взаимоотношения системы со своей средой. Оптимальный вариант такого структурирования требует учета характеристик или качества открытых систем. Наличие этих качеств выступает как условие, обеспечивающее производственному подразделению как социотехнической системе необходимый уровень автономии и независимости, а также взаимозависимости для обмена со средой.
Первое условие - выделение главной задачи, связанной с необходимостью точного определения доминирующего обменного цикла систем [Miller, Rice, 1967]. Это условие предполагает необходимый уровень автономии главной задачи группы как некоторого завершенного целого. Чем более автономна задача группы, тем более дифференцирована сама группа от других организационных единиц. А это повышает уровень сотрудничества в производственной группе как целом и позволяет ей лучше контролировать, насколько отклоняется выполнение главной задачи от нормативного уровня в рамках самой группы. Выделение главной задачи позволяет системе согласовывать всю совокупность своих обменных циклов со средой и выделять основные социальные и технические ресурсы, необходимые для выполнения этой задачи.
Второе условие - определение границы системы, т.е. условие пограничного контроля (boundary control). Социотехнические системы выделяют себя из среды по трем критериям - технологии, территории и времени [Miller, 1959J. Другими словами, второе условие требует необходимого уровня влияния работников на взаимосвязи группы с внешней средой (потребление и выходная продукция). Этот уровень зависит от того, насколько четко определена рабочая территория, от состояния технологии, от того, обладают ли работники необходимыми навыками и умениями, позволяющими им опираться на собственные силы, а также от наличия групповой ответственности за решения, касающиеся взаимосвязи со средой. Границы, определенные в соответствии с этими критериями, лают системе четкие параметры дифференциации, позволяющие ей осуществлять эффективный пограничный контроль.
Третье условие - регуляция действий системы по превращению "сырья" в "выходной продукт" - предполагает необходимый уровень группового контроля за выполнением основной задачи. Такой контроль повышается, когда группе обеспечивается возможность: выбирать методы работы и гибко адаптироваться к требованиям среды и самой задачи; влиять на задачи, связанные с выпуском продукции; при этом группа может изменить свой выходной продукт с возникновением критических ситуаций; получать информацию о действительном положении дел при достижении групповых целей, а также принимать решения до наступления серьезных негативных отклонений.
Последнее условие, необходимое для обеспечения автономии обменов со средой, связано со способностью системы достигать конкретное стабильное состояние различными способами, исходя из множества начальных условий. Это качество, называемое "эквифинальностью", означает, что при наличии конкретных социальных и технических составляющих, главной задачи и определенной среды у группы должны существовать различные возможности для оптимального проектирования системы.
Создание АРГ является попыткой структурировать социальные и технические компоненты труда в совместно оптимизированную систему и обеспечить ее качествами открытых систем, необходимых для саморегуляции. АРГ обладают, по меньшей мере, двумя преимуществами по сравнению с традиционными формами организации труда на индивидуально-трудовом уровне. Во-первых, многие производственные процессы требуют выполнения взаимозависимых задач, превышающих возможности индивидуальных систем типа "человек - машина". Во-вторых, традиционные структуры декомпозиции производственных процессов с детальной конкретизацией поведения исполнителей требуют наличия аппарата внешнего контроля, что, в свою очередь, приводит к необходимости внешнего контроля на более высоком уровне, и т. д. Эффективный метод, позволяющий преодолеть эту разделительную тенденцию, состоит в том, чтобы остановить ее не на индивидуальном, а на групповом уровне, придав ей качество саморегуляции. При саморегуляции на групповом уровне возможны свободный отбор участников, изменение форм и видов труда в соответствии с потребностями контроля и выполнения главной задачи системы. Введение групповой автономии позволяет существенно упрощать иерархическую структуру руководства организации в целом.
Разработка АРГ начинается с определения и уточнения отмеченных выше условий, необходимых для создания саморегулируемых трудовых систем, а также подготовки их подробной спецификации. Итак, несмотря на многообразие производственных ситуаций, существует минимальная совокупность качеств саморегуляции, применяемая ко всем АРГ [Herbst, 1966] и отвечающая следующим требованиям: а) организационная единица должна иметь четко определенные и легко измеряемые входные (потребление) и выходные (количество и качество продуктов) параметры; б) группа должна обладать всеми функциями, необходимыми для контроля, поддержания и адаптации производственного процесса; в) группа должна отвечать за весь производственный процесс, т.е. иметь необходимый технический опыт и быть способной к самоподдержанию и приспособлению; г) социальная организация должна быть такой, чтобы отдельные члены группы не устанавливали изначального предпочтения какой-то частной функции, а были совместно заинтересованы в оптимизации функционирования всей системы для достижения выходного состояния в качестве главной цели. Исходя из этих начальных условий, социотехническая система способна регулировать свое производственное поведение и успешно справляться с внутренними и внешними экстремальными состояниями. При этом функция управления переходит от контроля системы к поддержке взаимосвязи группы с производственной средой.
Кроме Тавистокского института большой вклад в развитие и применение метода был сделан психологами Норвежского института исследований труда, а также группой американских психологов под руководством Т. Каммингса из Кливлендского университета [Cummings, 1978]. В основе стратегии лежат три условия эффективного социотехнического изменения: 1) полевые эксперименты осуществляются в специально отбираемых производственных подразделениях организации в относительно защищенных условиях; 2) социотехническое экспериментирование требует соответствующего организационного климата, "чувствительного" к инновации и изменению; 3) применение стратегии должно быть санкционировано руководством на высшем и среднем уровнях. Стратегия АРГ состоит из восьми последовательных этапов: 1) выбор подразделения для эксперимента; 2) санкционирование эксперимента; 3) формирование группы действия; 4) анализ системы; 5) разработка гипотез для переструктурирования процесса труда; 6) внедрение гипотез в жизнь и их оценка; 7) переход к нормальным условиям функционирования и 8) распространение результатов. В реальном эксперименте все эти этапы могут пересекаться.
Основная, цель первого этапа - выделение производственной группы для проведения эксперимента. В идеальном случае рабочая группа должна иметь точно разграниченные социальные и технические компоненты, четко определенные и легко измеряемые параметры "импорта" и "экспорта", высокую вероятность успеха, высокий потенциал для распространения результатов, а также должна включать в свой состав членов подразделения, заинтересованных в проведении эксперимента. Одной из стратегий является выбор плохо функционирующего подразделения. Внесение изменений в этом случае может привести к радикальным результатам. Однако некоторые подразделения такого рода иногда оказываются слишком пассивными. Выбор хорошо функционирующего подразделения также имеет свои слабые и сильные стороны- такие подразделения более восприимчивы к изменениям, но в то же время эксперимент может разрушить сложившиеся взаимоотношения, вызвать падение продуктивности. Следовательно, выбор нужно делать в зависимости от конкретной производственной ситуации. При этом членам группы должна быть предоставлена возможность принять эксперимент или отвергнуть его, иначе подлинное сотрудничество невозможно.
Социотехнические эксперименты нуждаются в защите от давления организационных требований. Главным средством защиты является официальная санкция руководства на эксперимент. У руководства и членов группы должно быть согласие но таким параметрам, как возможное исключение из нормального производственного процесса, временная приостановка действия существующих норм оценки труда, таких, как классификация и продвижение, оплата и т.п.
Эксперименты, как правило, проводятся под руководством группы действия (или координационной группы), образуемой из рабочих и руководителей низшего звена подразделения, выбранного для эксперимента. Цель группы - анализ производственного процесса подразделения и разработка предложений для его переструктурирования. Обычно в группу входит психолог-консультант.
При анализе системы осуществляется сбор и интерпретация социальных, технологических данных и сведений об окружающей производственной среде. Среди различных аналитических методов наибольшее распространение получила так называемая модель контроля отклонений (variance control model), разработанная М. Фостером [Foster, 1967] и состоящая из шести этапов: 1) выявление основных характеристик рабочей системы и среды; 2) определение операций производственного процесса; 3) определение основного процесса отклонений и анализ его взаимосвязи с операциями; 4) изучение социальной системы для выяснения вопроса, находится ли основное отклонение под контролем; 5) анализ восприятия рабочими своих трудовых ролей; 6) исследование воздействия среды: изучается воздействие работы различных внешних подразделений на работу экспериментального (обеспечение материалами, потребление собственной продукции другими, деятельность вспомогательных служб, политика организации в целом и т. п.).
Затем группа начинает разработку предложений по изменению производственного процесса. Акцент может быть сделан на социальной структуре, технологии, на всей системе в целом, а также на разработке предложений об изменении взаимосвязей со средой. Этап внедрения предложений в производственный процесс состоит из четырех относительно самостоятельных фаз: 1) отбор выработанных предложений в соответствии с условиями и возможностями управления в конкретной производственной ситуации; 2) разработка программы действий; 3) реализация программы и 4) оценка результатов. После принятия решения о внедрении конкретных изменений в организацию труда начинается разработка программы действий по их реализации в эксперименте. Она должна включать: 1) детальное перечисление предложенных изменений; 2) временной график их введения; 3) перечень условий для экспериментальной защиты; 4) перечень необходимого оборудования, материалов, инструментов, видов помощи технических служб и т. п.; 5) временной график оценивания - внедрения, анализа, обратной связи; 6) перечень рекомендуемых дополнительных специальностей, которыми можно овладеть в процессе профессионального обучения; 7) перечень функций руководства.
Накопленный опыт практической реализации программ АРГ в полевых экспериментах позволил выделить ряд критериев, которые следует учитывать при проведении социотехнических экспериментов. Прежде всего, четкое определение временных параметров изменений имеет исключительное значение для успешного выполнения программы. Дело в том, что социальное изменение, как правило, происходит с определенным отставанием от технического. Работникам следует не только "изучить" новые трудовые функции и ролевые взаимоотношения, но и "забыть" старую структуру труда. Программа изменения должна учитывать этот процесс научения, и в ней необходимо выделять время для того, чтобы работники смогли создать новую структуру труда и адаптироваться к ней. Однако изменения в функционирующих системах труда в психологическом плане часто разрушают существующие источники удовлетворенности рабочих своим трудом и их социальной защищенности. Поэтому вероятность того, что рабочие будут меньше препятствовать нововведениям, находится в прямой связи с тем, в какой мере программа изменений обеспечит новые пути для удовлетворения этих социальных потребностей (удовлетворенности и безопасности) [Heinen и др., 1976]. Оценка результатов внедрения программы представляет собой проверку внутренней валидности. При этом для оценки валидности, как правило, применяются различные квазиэкспериментальные процедуры с использованием контрольных рабочих групп. Если эксперимент оказался эффективным, наступает этап перехода рабочего подразделения к функционированию в нормальных условиях: постепенно уменьшается экспериментальная защита. Длительность этого переходного этапа зависит от того, насколько радикальными были изменения. Последняя стадия включает распространение результатов в другие подразделения организации. Накопленный опыт позволил выделить некоторые проблемы, возникающие на последнем этапе и требующие учета при применении программ АРГ [Walton, 1975]: 1) содержание и результаты программ АРГ трудно "пропагандировать" среди работников, не участвовавших в эксперименте; 2) часто эти программы оказываются несовместимыми с существующими организационными нормами и ценностями; 3) проведение этих программ сложно отменить, если они окажутся неэффективными в других подразделениях; 4) эффективное подразделение программы на уровне организации вовлекает слишком много людей, имеющих право голоса. Для преодоления этих трудностей были предложены подходы, позволяющие облегчить внедрение этих программ на уровне организаций. Эти подходы представляют собой: 1) одновременное проведение нескольких экспериментов; 2) стремление избегать излишнего "рекламирования" экспериментальных программ; 3) увязывание эксперимента с высшим уровнем руководства.
Нетрудно видеть, что идеи и практика социотехнического подхода имеют много общего с бригадными, коллективными, арендными и им подобными формами организации труда, основанными на принципах автономии, самофинансирования и хозрасчета. <...> Перед отечественной социальной и экономической психологией, а также социологией стоит актуальная практическая задача - разработать теоретические положения методов организации труда, основанные на идеях автономии.
<...>
Подробный анализ использования метода в различных организационных условиях выходит за рамки данной статьи. <...> Поэтому представляется целесообразным кратко остановиться лишь на основных тенденциях и проблемах, возникших у западных специалистов при внедрении форм организации труда, аналогичных тем, которые действуют в социотехнических системах.
Прежде всего, остается ряд вопросов, относящихся к теории и требующих дальнейших исследований. Например, не совсем ясна взаимосвязь уровней дифференциации главной задачи, пограничного контроля и контроля над выполнением задачи1 с предполагаемой эффективностью проведения социотехнического эксперимента [Cummings, 1978]. Требует дальнейшего изучения проблема факторов, способствующих освоению членами АРГ смежных профессий [Blumberg, 1980], и ряд Других вопросов.
Основной урок, который извлекли западные специалисты из практики повышения автономии труда, состоял в осознании следующего факта; теория социотехнических систем имеет вполне определенные ограничения в отношении того вклада, который, как ожидалось ранее, она может дать реформе организации труда. Принцип удовлетворения психологических потребностей работников, лежащий в основе теории, как правило, оказывается не всегда совместимым с экономией и эффективностью, которые превалируют в большинстве организаций капиталистических стран [Bladder, Brown, 1985] Противоречия, подобные этим, стали еще более очевидными в годы экономического спада [Jenkins, 1981]. В этой связи западные специалисты пришли к выводу, что считать реструктурирование труда главной целью при попытках улучшить качество рабочей жизни и продуктивность посредством социотехнических реформ - это слишком ограниченный взгляд на проблему. Реорганизация труда настойчиво требует интеграции в рамках более широкой стратегии экономических, социальных реформ, а также реформы системы образования, превышающих компетенцию социальных психологов.
Важность этого вывода и ряд следствий, которые из него вытекают, хорошо подтверждает 20-летний опыт внедрения новых форм организации труда в Норвегии на основе социотехнического подхода. Идея программы национальной реформы труда исходила от правительства и им же финансировалась. Первый этап программы в середине 60-х годов состоял из ряда тщательно организованных экспериментов, результаты которых широко освещались, чтобы убедить людей в преимуществах новых подходов к организации труда [Thorsrud, Emery, 1976]. На втором этапе специалисты, участвующие в программе, предложили заинтересованным организациям свои услуги в качестве экспертов для внедрения новых идей. Третий этап программы, начавшийся в начале 70-х годов, характеризовался некоторыми изменениями. Оказалось, что распространение опыта сильно сдерживалось самим фактом участия психологов в разработке и внедрении программ изменений. Поэтому усилия были направлены на "демократизацию" процесса реструктурирования труда и поощрение меньшей зависимости от специалистов-консультантов. Политика поощрения самостоятельности при внедрении организациями социотехнического подхода была усилена на более позднем этапе реализации программы: в середине 70-х годов ученые помогли правительству разработать важный нормативный акт - "Акт об условиях труда в Норвегии" [The Norvegian Work En viroment Act, 1977].
Анализируя успехи первых двух этапов, Дж. Болвег подчеркнул, что хотя и делался акцент на важности индивидуальных и особенно групповых факторов, однако почти ничего не было сказано о значимости более широких экономических, политических и законодательных аспектов управления и организации [Bolweg, 1976]. По мнению автора, подобные факторы нужно включать в любую национальную стратегию реформы труда. Анализ проблем второго этапа программы и разработка стратегии для третьего этапа [Elden, 1979; Herbst, 1976] привели к созданию "Международного совета по качеству рабочей жизни" [Davis, Cherns, 1975], члены которого могли обмениваться необходимой информацией. Функционирование совета оказало определенное влияние на реализацию программы в Норвегии в середине 70-х годов. Если суммировать изложенное, то вырисовываются два альтернативных подхода к осуществлению социотехнических реформ организации труда. При одном подходе реализация стратегии переструктурирования труда, осуществляемая психологами, выступает в качестве конечной цели с акцентом на роли индивидов и производственных групп и на использовании психологических теорий в целях объяснения работникам их потребностей и соответствующих способов организации труда для удовлетворения этих потребностей. При другом подходе главным направлением усилий является использование таких стратегий, цель которых помочь людям самим решать свои первоочередные проблемы на основе собственного выбора. Именно такой подход приемлем для большинства эффективных проектов, постоянно реализуемых под рубрикой QWL во многих капиталистических странах. При оценке такой стратегии меньше внимания обращается на заранее предопределенные конкретные цели и больше - на цели развития, проблемы, ориентированные на процесс, и проблемы роста.
Второй круг вопросов, возникающих у западных специалистов при реализации социотехнических программ реорганизации труда, относится к процедурам измерения автономии труда [Aldag, Barr, Briff, 1981; Roberts, Click, 1981]. Дело в том, что наиболее часто используемые процедуры измерения автономии труда - шкала диагностики труда (Job diagnostic survey) Дж. Хакмана и Г. Олдмана [Hackman, Oldman, 1975J и шкала характеристик различных работ (Job characteristic inventory) X. Симса с коллегами [Sims, Szilagyi, Keller, 1976] - операционально объединяют автономию труда с концептуально отличной характеристикой труда, а именно с параметром "взаимозависимости - независимости". Более того, для развития теории и разработки более эффективных стратегий организационных изменений важно разграничивать отдельные параметры автономии. В связи с этим делаются попытки создания новых методик измерения автономии. В частности, Дж. Брог [Breaugh, 1985] разработал шкалы, измеряющие три параметра автономии: 1) "автономию метода" (Work method autonomy): степень свободного выбора, которым обладают работники в отношении процедур (методов) осуществления своего труда; 2) "временную автономию" (Work scheduling autonomy): уровень контроля, которым обладают работники (по их субъективным оценкам) в отношении самостоятельного регулирования временных параметров труда; 3) "автономию критериев" (Work criteria autonomy): уровень возможностей работников в самостоятельном изменении или выборе критериев для оценки своего функционирования. Эмпирическая проверка инструментария показала их достаточную валидность и надежность. В то же время подчеркивается необходимость более обширной проверки шкал и дальнейшей работы в данном направлении.
И наконец, последний круг совершенно новых проблем, возникающих перед западными специалистами при реализации социотехнических программ, связан с внедрением в организационную практику капиталистических стран новой информационной технологии (компьютеров, телекоммуникационных сетей, новой оргтехники и т. п.). В целом анализ данного вопроса выходит за рамки статьи, отметим лишь, что в одном из последних обсуждений этих проблем английские психологи Ф. Блэклер и Г. Браун [Blackler, Brown, 1985] выдвинули в этой связи ряд положений, подлежащих дальнейшей разработке. Во-первых, была подчеркнута необходимость и важность одновременной постановки первоочередных задач психологического и социального порядка при использовании новой технологии и функциональных, и экономических целей при их внедрении. Во-вторых, сами процессы внедрения новых систем так же важны, как и конкретные перестройки, к которым они ведут. В-третьих, при проектировании систем необходимо учитывать, что разные "группы по интересам" в организациях будут ставить перед собой различные первоочередные задачи в отношении новых систем. В-четвертых, оценка новых технологий является одним из важных вопросов, поскольку в этой области возникают наиболее трудные проблемы.
В заключение следует отметить, что многие из затронутых в работе проблем стоят перед отечественной организационной психологией в различных секторах экономики и промышленности нашей страны. <...>