 |
 |
п. 10.1., п. 10.2., п. 10.3., п. 10.4. п. 10.5., п. 10.6., п. 10.7. |  |
 |
 |
 |
 |
В последнее десятилетие теоретические проблемы различных аспектов деятельности привлекают особое внимание представителей бизнеса в самых разных его областях. Обусловлено это, в частности, тем, что именно деятельностный подход ориентирован на анализ работы современных организаций с позиций их развития и координации работы их функциональных подразделений. Деятельностный подход ориентирован на качественное обеспечение организационного развития и предлагает определенный инструментарий, основанный на специализированных способах построения совместной работы представителей функциональных подразделений организации. Следует в этой связи особо отметить исследования под руководством В.В. Рубцова, В.К. Мульдарова и его коллег (И.И. Баннов, В.К. Мульдаров и др., 2002), результаты которых положены в основу этой лекции.
Большой вклад в разработку теории деятельности был внесен Г.П. Щедровицким и его последователями при создании системного подхода и понятия мыследеятельности. Идеи, заложенные в работах методологов этой школы (О.И. Генисаретский, Ю.В. Громыко, В.Я. Дубровский, Н.С. Пантина и др.), во многом расходятся с традиционным пониманием деятельности как атрибута отдельного человека. С их позиций, человек должен включиться в систему человеческой деятельности, т.е. овладеть определенными видами деятельности, научиться осуществлять их в кооперации с другими людьми. Сами люди оказываются включенными в деятельность в качестве либо материала, либо элементов наряду с машинами, вещами, знаками, социальными организациями и т. п. Таким образом, система человеческой социальной деятельности является полиструктурной, т. е. состоит из многих как бы наложенных друг на друга структур, а каждая из них, в свою очередь, - из многих частных структур, находящихся в иерархических отношениях друг с другом. При этом, как отмечает Г.П. Щедровицкий (1991), "то, что мы называем "деятельностью", выступает, с одной стороны, как предельно широкая, по сути дела универсальная, конструктивная или оперативная система, из единиц которой можно строить модели любых социальных явлений и процессов, а с другой стороны (при соответствующей интерпретации) - как "субстанция" особого типа, подчиняющаяся специфическим естественным законам функционирования и развития".
Г.П. Щедровицкий выделяет два основных типа деятельности. С его точки зрения, можно, например, в качестве единицы деятельности представить весь социальный организм: такое социологическое рассмотрение деятельности он считает исходным в ее теории, оно дает раздел так называемой массовой деятельности. Но аналогично можно взять в качестве единицы ту деятельность, посредством которой решаются отдельные частные задачи: в этом случае деятельность берется как бы в другом повороте и на другом уровне увеличения и именуется частной деятельностью.
Более того, в рамках работы организаций деятельность понимается в первую очередь именно как процесс освоения определенного рода инструментария и технологий, которые используются как отдельным функциональным подразделением организации, так и организацией в целом. Деятельностный подход к работе организации интересен тем, что он принципиально по-новому показывает, каким образом организация в своей работе может ориентироваться на способы построения взаимодействия в совместной работе. Поэтому деятельность в работе организаций имеет значение как определенная технология обеспечения их развития. В этой связи необходимо отметить работы социально-генетической психологии, проведенные В.В. Рубцовым (2002) применительно к обучению детей. В своей обобщенной форме результаты этих исследований обеспечивают построения различных форм взаимодействия внутри организации (т.е. ее функциональных подразделений) и форм взаимодействия организации и ее клиентов.
В.В.Рубцов рассматривает кооперацию действий участников совместной деятельности как форму происхождения новой психической функции. В условиях кооперации деятельность, первоначально разделенная между ее участниками, выступает как исходное основание, из которого вырастают формы индивидуальной активности человека.
Работа организаций и деятельность как психологическая категория сходятся в формализованном исследовании организационной работы. Направление развития организаций (компании, бизнес-системы и т.п.) как область исследования различных отраслей зарубежной науки, в том числе психологии организаций, относится к концу 40-х годов, когда американское общество, фактически единственное не пострадавшее от войны с Германией, столкнулось с необходимостью бурного экономического (производственного и финансового) роста. В этот период возникла потребность в проектировании и стандартизации производственного процесса, с одной стороны, равно как и возможность обучения большого количества людей внутри организаций - с другой. Именно тогда и были сделаны первые попытки научного анализа и описания механизмов развития организаций.
И хотя на этом этапе полноценное исследование организаций с точки зрения эффективности и возможностей создания процесса построения нового продукта или организационных стратегий не проводилось, в это время едва ли не впервые были разработаны технологии, по преимуществу бихевиористского направления, которые могли обеспечить согласованную работу организации, связать особенности работы организации с результатами ее деятельности. Более того, до середины 50-х годов основные методики исследования организационного развития основывались на изучении поведения индивида. И только к середине 50-х годов возникают работы, в которых исследуются межгрупповые отношения в организации, прежде всего межгрупповое поведение, когда несколько различных групп участников привлекаются к решению определенной поставленной перед ними задачи.
Опора на межгрупповые взаимодействия при решении организационных проблем касалась достаточно широкого круга вопросов организации, но тем не менее не создавала реальных предпосылок для решения проблем развития организации и не затрагивала процессов, влияющих на эффективность ее деятельности. При этом сам подход к анализу организаций, основанный на изучении организационного поведения, существенно ограничивал изучение процессов построения какого-либо объекта (например, нового продукта, или организационной стратегии, или маркетинговой программы), так как опирался в основном на особенности поведения участников организации, а не на характер их взаимодействия внутри организации, на отношения, возникающие в процессе построения нового продукта.
Тем не менее уже на самом раннем этапе исследования организаций обозначились два направления, которые имели существенное значение для последующего деятельностного анализа процесса построения новых продуктов. Во-первых - это наличие целенаправленного стремления у ведущих управленцев изменить сложившиеся подходы к организационной работе. Во-вторых - это их стремление к применению теоретических разработок на практике, т.е. в процессе реальной работы организации.
На начальных этапах исследования организаций разрабатывался метод научного исследования, который и по сей день весьма активно применяется в организациях и особенно при анализе процесса построения новых продуктов, разработки рекламных кампаний и прочее. Этот метод был связан с созданием специализированных опросников, а впоследствии с их групповым обсуждением. Анализ и обсуждение опросников признавались более эффективным средством воздействия на организацию, чем проведение лекций и семинаров, а эффективность и польза этого метода объяснялись тем, что он позволяет взаимодействовать с каждым менеджером, управленцем и служащим в контексте его собственной работы, собственных проблем и рабочих отношений (Baumgartel, 1959). Причем с самого начала этот метод был и остается ориентированным на индивидуальную позицию и индивидуальную роль участников организации, а не на механизмы и способы построения их совместной деятельности.
Анализируя работы зарубежных исследователей этого периода, важно отметить и тот факт, что подходы к развитию организаций, особенно на начальных этапах изучения, строились (и сейчас продолжают строиться) на привлечении так называемых "внешних" ресурсов, прежде всего консультантов, которые как раз несли ответственность за разработку и качество опросников и другого инструментария, предназначенного для осуществления организационного развития (Shein, 1978) или, как отмечают сами консультанты, для "внедрения перемен внутри организации". Поэтому, давая оценку начального этапа научного анализа организаций, можно охарактеризовать его как этап построения различных схем теоретически обоснованного менеджмента. Это этап анализа организации как статического механизма, когда различные процессы, в том числе и процессы построения новых продуктов, рассматривались в контексте поведения участников производственного, а точнее организационного процесса.
И по сей день реализация такого подхода прослеживается на развивающихся рынках, где множество предприятий, уходя от административно-командных методов, и сегодня пытаются разработать стратегии и построить свою деятельность на основании подхода к организации как к статичному организму. Ограниченность такого подхода выявляется, однако, достаточно быстро, так как он не обеспечивает позитивных воздействий на развитие организации. Не случайно поэтому в дальнейших исследованиях была сделана попытка выйти на построение общих схем процессов в организациях, чтобы использовать как сами эти схемы, так и способы их создания для развития ключевых организационных процессов, в том числе процессов разработки организационных стратегий и маркетинговых программ.
Следует отметить ряд весьма интересных гипотез, которые выдвигались учеными при переходе в анализе организаций от описания организационных структур к составлению схемы процессов. Весьма показательной является, например, работа Э.Шейн, который пишет, что "необходимо создать правильную структуру ролей для эффективной работы организации, но в то же время личности людей, их представления и их опыт будут определять их ролевое поведение, а также то, как они будут относиться к другим людям" (Shein, 1969). На примере этой работы нетрудно уловить переход в исследовании от построения схемы организации к построению схемы процессов, удерживающей в большей или меньшей степени ролевые и функциональные задачи индивидуальной деятельности в структуре организации. Ключевые организационные процессы, прежде всего такие, как процессы разработки маркетинговых стратегий, с самого начала приобретали за счет этого социально-психологическую ориентацию, соотносились с личностями различных участников.
И тем не менее имевшая место ориентировка на схематизацию процессов работы организации, сложившаяся в 60-70-е годы, выявила ряд важных тенденций, которые в дальнейшем оказали серьезное влияние на механизмы разработки организационных стратегий западных, и прежде всего американских компаний. Применение схематизации позволяло американским компаниям достаточно быстро и эффективно переключиться на механизмы системы TQM (Total Quality Management) & QFD (Quality Function Deployment), которые были напрямую связаны с процессами построения новых продуктов и действительно выступали механизмом оптимизации и постоянного изменения схемы процессов. В то же время схематизация процессов не позволяла в полной мере осознать возможности и потенциал различных организаций, а также максимально использовать их возможности и соотнести с реальными организационными ограничениями (Burchill, 1997; Juran, 1974).
Надо сказать, что попытки дать первое формальное определение развития организаций относится к концу 60-х годов. Такие попытки предпринимались известными учеными. Анализ их точек зрения имеет важное значение, поскольку процессы построения новых продуктов в организациях и развитие организаций внутренне связаны между собой; тем более такой анализ представляет интерес для нашей работы.
Ричард Бехард определил развитие организаций как определенное усилие, которому присущи следующие характеристики (R.Beckhard,1969):
1. Усилие является спланированным. Организационное развитие предполагает систематическую диагностику организации, разработку стратегического плана ее улучшения и мобилизацию ресурсов для реализации этого усилия. Таким образом, в своем классическом определении развитие организации, с одной стороны, характеризовалось своей систематичностью, а с другой - не предполагалось включения универсального способа мобилизации так называемых ресурсов организации. Подобная мобилизация была всегда "привязана" к определенному процессу, такому, например, как производственный процесс в организации или процесс построения новых продуктов.
Открытым оставался при этом вопрос самого планирования усилия организации. Процесс планирования достаточно долгое время находился в отрыве от развития организаций, так как не включал совместную деятельность различных функциональных подразделений организаций. Иначе говоря, на начальном этапе совместная деятельность как основной компонент развития организаций вообще не рассматривалась. При внедрении так называемого группового метода построения процессов в середине 80-х годов был, пожалуй, впервые затронут вопрос о планировании усилий организации, но оно опять-таки осталось на уровне оптимизации функциональных характеристик, а не схематизации процессов и структур деятельности.
2. Развитие организации охватывает всю систему. Развитие организации предполагает изменение самой культуры организации. Фактически, системность в подходе к развитию организации определяется как показатель автономности принятия решений по отношению к этому развитию. То есть системность подразумевает участие в процессе развития организации самых разных ее участников. Системность распространится впоследствии и на анализ процесса построения нового продукта: данный процесс начинает рассматриваться с точки зрения различных участников этого процесса. В рамках этой логики развитие и изменение процесса построения нового продукта основываются на анализе функциональных особенностей всех его участников и дальнейшем изменении их ответственностей в связи с изменением самого процесса построения нового продукта.
3. Развитие организации происходит при непосредственном контроле "сверху" (администрация организации). В работах зарубежных исследователей достаточно много написано об осознании высшим руководящим звеном необходимости перемен в отношении развития организаций. Однако это условие является необходимым, но совершенно недостаточным для развития организаций, хотя в условиях динамично меняющейся ситуации именно руководящее звено должно взять на себя основную роль в реализации стратегий развития организации, а также и в их непосредственной разработке и реализации.
4. Развитие организации необходимо для повышения эффективности ее работы и ее жизнеспособности в целом. Понятие эффективности организации является ключевым для определения понятия развития как организации в целом, так и ее отдельных процессов, как, например, процессов построения новых продуктов. Эффективность в организациях определялась и продолжает определяться как совокупность показателей действий, выстраиваемых участниками процессов. Не случайно поэтому эффективность организации оценивается по ряду производственных показателей. Вместе с тем, в организациях, ориентированных на программу построения и производства качественной продукции, эффективность работы организации оценивается в основном как эффективность построения схемы процесса, т. е. на основе схематизации совместной деятельности. В рамках такого определения эффективности организации возникает целый ряд проблем. Прежде всего - это определение измеряемых параметров эффективности, улучшение которых было бы предметно для самих участников. Данные параметры должны обеспечивать измерение процесса не только на уровне получения конечного результата деятельности организации, но они должны и фиксировать изменения в этом процессе. Так, например, для процесса построения нового продукта развитие должно определяться не только при получении окончательной версии создаваемого образца, но и на промежуточных этапах. Причем относительно процесса построения новых продуктов показатели эффективности процесса служат и инструментом для выработки мероприятий, обеспечивающих изменение этих процессов.
Как видно, ни одна из вышеперечисленных характеристик не является объектной характеристикой организационных процессов, а в большой степени связана с социальными характеристиками и различными способами описания соответствующей системы. Таким образом, эффективность организации, которая должна была бы быть направлена на ее развитие, оказывается определенным препятствием для моделирования и проектирования особых показателей работы, т.е. таких показателей, которые были бы направлены на выявление организационных ограничений и возможностей.
Впоследствии, однако, в связи с изменением исследовательских подходов и самих способов организационной работы, понятие "развитие организации" (равно как и его аналог "организационное изменение") было преобразовано за счет включения в контекст соответствующих операциональных целей организации (Beckhard, 1969). Развитие организации сводится к созданию самообновляющейся жизнеспособной системы, которая может принимать различные организационные формы в зависимости от тех задач, которые перед ней ставятся. Причем оптимизация эффективности как стабильных, так и временных параметров систем (например, проекты) обеспечивается путем создания определенных механизмов, направленных на постоянное улучшение системы. Это достигается за счет внедрения процедур анализа производственных процессов, распределения ресурсов и создания механизмов получения информации о том, как соответствующая система или подсистема функционируют.
Вместе с тем исследование организаций не ограничивалось на этом этапе их изучением на уровне системы. Большое значение отводится при этом анализу межсубъектных отношений участников процесса построения нового продукта, и основной акцент в исследовании приходится на изучение личностных особенностей. Исследование интерсубъективности в организациях рассматривалось, например, с точки зрения построения эффективной работы в командах, в группах, при разработке и определении различных стратегий, в том числе и для процесса построения новых продуктов (Eden et al, 1981). Проблема взаимодействия в группах изучалась в данном случае с учетом того, насколько сам процесс работы группы соотносится ею с соответствующим заданием (как, например, конкретная разработка нового объекта (продукта) отражает потребности и желания клиентов). Работа группы над конкретным заданием анализируется с той позиции, в какой мере для каждого человека в группе важны его опыт, взгляды на проблему при определении той конкретной задачи, которая стоит перед группой (Armstrong and Eden, 1979).
В ходе исследования межсубъектных отношений работа внутри группы рассматривалась как непрерывный процесс согласования тех индивидуальных реальностей, в пространстве которых работают ее участники. Фактически при обсуждении вопроса межсубъектных отношений речь идет о тех личностных характеристиках участников работы группы, которые влияют на формирование единого (или компромиссного) варианта решения, получаемого в процессе группового взаимодействия. Но такой исследовательский подход ставит в серьезную зависимость качество конечного результата от личностных характеристик участников его разработки. Именно в этой связи исследователями была выделена как особо актуальная проблема определения тех механизмов построения новых продуктов, которые способны обеспечить эффективную работу групп на основе объективных инструментов построения организационной работы. Поэтому дальнейшие исследования организации и организационных процессов были направлены на изучение механизмов и закономерностей построения самих организационных стратегий.
Как известно, организационная стратегия в своем классическом определении - это "совокупность всех действий, которые приводят к разработке четкой организационной миссии, организационным целям и соответствующим стратегиям для достижения организационных целей" (Peter et al, 1996). Стратегия обеспечивает "представление четкого механизма для реализации (выражения) необходимой позиции по отношению к конкурентам и базовым стратегическим целям и задачам, которые связаны с этой позицией, и задает представление об изменении этой позиции с течением времени" (Yee, 1990). Стратегия является в этом контексте ни чем иным, как словесным выражением организации основной схемы потенциального удовлетворения ее клиентских требований, а реализация стратегии выступает как процесс позиционирования организации по отношению к конкурентам. Поэтому действительным выражением эффективности процесса построения нового продукта является эффективность создаваемых организационных стратегий, их полнота, связь с реальной рыночной ситуацией и способностью эту ситуацию проектировать и изменять.
Одним из наиболее распространенных примеров анализа стратегии организации является так называемый "портфельный подход" (Day, 1977). Понятие "портфельный подход" основано на финансовом подходе к организации и определяется как "анализ, который делает упор на баланс потоков наличных средств, обеспечивая такую ситуацию, в рамках которой существуют товары, использующие наличные средства для обеспечения роста, и те, которые потребляют эти наличные потоки" (Day, 1977).
В целях диагностики состояния организации основные производственные процессы организации проектируются и схематизируются в соответствии с прибыльностью и потенциальными возможностями той или иной товарной и/или производственной линии. Тем самым данная стратегия базируется на проектировании (на уровне организации в целом) возможных позиций и финансового распределения всей совокупности товаров и производств для каждой конкретной организации.
Далее нам хотелось бы подробно остановиться на технологии проектирования как инструмента развития организаций и разработки организационных стратегий. Современные исследования показывают, что смысл проектирования состоит в том, чтобы положить начало изменениям в окружающей человека искусственной среде (Zeithaml, 1984). Это означает, что появление нового объекта в мире производит необратимые изменения. При этом если проект был удачным, то произойдут желаемые изменения, те, на которые рассчитывал заказчик проекта. Если же проект окажется неудачным, то и тогда будут иметь место изменения. Однако в этом случае конечное влияние проекта будет весьма далеким от расчетов заказчика и прогнозов проектировщика.
Особо интересно учитывать то, что современные проектировщики не видят конечного результата своей деятельности, не могут точно предположить, каким образом будет реализовываться тот или иной проект, какие свойства будут соответствовать тому или иному образцу, каким образом деятельность проектировщика изменит работу существующей организации.
Самый сложный аспект деятельности проектировщика - это способность предвидеть конечный результат своей деятельности и создать такие необходимые условия, которые позволят воплотить соответствующий проект в реальные организационные результаты. Более того, процесс проектирования в организациях неизменно связан с привлечением и использованием представителей различных функциональных подразделений организации, которые постоянно участвую в проектировании в самых разных его проявлениях.
Структурные компоненты проектирования. К структурным компонентам проектирования как деятельности относятся такие как субъект проектирования, цель, объект, предмет, продукт, процедура, средства, внешние условия, внутренние условия.
Под субъектом проектирования понимаются человек или группа людей (т. е. проектировщик или бригада проектировщиков), целью активности которых является проект как некоторое описание будущего объекта. Как правило, в современных организациях в качестве проектировщиков выступают представители различных функциональных подразделений организации, перед которыми стоят определенные задачи, связанные с деятельностью организации. Более того, эти люди не только занимаются проектированием той или иной деятельности, но и отвечают за реализацию созданных ими проектов, т.е. за их реальное воплощение в организационной программе и стратегии развития. Очень важно правильно определить, кто будет являться субъектом проектирования, кто внутри организации призван решать соответствующие типы организационных задач и проблем. Эти люди должны обязательно иметь необходимые административные полномочия и авторитет внутри организации.
Если проектирование реализуется не одним человеком, а бригадой проектировщиков, то особое значение принимает построение их совместной работы, которое позволит им обеспечить согласование их позиций, дополнение и замещение их функциональных ролей. При этом особо необходимо отметить, что в зависимости от способа организации взаимодействия проектировщиков меняется окончательный продукт их совместной работы.
Целью проектирования, т.е. тем, что направляет действия проектировщика, становятся такие характеристики проекта (как некоторого представления, описания будущего объекта), в которых отражаются новые свойства проектируемого объекта, все то, чем будет отличаться будущий объект от ныне существующих подобных объектов. Целью проектирования становится либо разработка новых типов организационных стратегий и программ, либо создание нового типа продукции, либо разработка новых технологий подбора кадров, либо создание новой организационной структуры, либо поиск финансирования под определенные проекты и прочее. Причем для каждой организации цель проектирования специфична и соотносится с функциональным полем ее работы, результат проектирования должен отличаться от существующих результатов.
Объектом проектирования всегда выступает некоторая сфера действительности, область жизни, фрагмент существующего мира, реальный сегмент организационной работы, по отношению к чему будут выполнены преобразующие действия, - другими словами, объект проектировочной деятельности как нечто, противостоящее ее субъекту, то есть это относительно самостоятельная часть реальности, в которую в результате воплощения проекта будут внесены заметные изменения. Объектом проектирования, как правило, становится некая часть текущей или будущей деятельности бизнес-системы, которая направляет и координирует общую работу организации. Более того, сам процесс выбора объекта проектирования часто определяет эффективность всего процесса. Это обусловлено тем, что, как правило, организации используют проектирование тогда, когда им нужно сделать качественный рывок в своей работе, внести качественные изменения в свою функциональную деятельность, освоить новые рынки, разработать новые версии продукта или придумать принципиально новый продукт. Вообще проектирование - это достаточно радикальный метод работы, так как он в первую очередь ориентирован на понимание и реализацию тех направлений организационной работы, которые находятся за пределами текущей деятельности организаций.
Под предметом проектировочной деятельности понимается замысел проекта, идея, которая возникает у проектировщика в ответ на пожелания заказчика, выраженные в форме технического задания или заказа организации на решение какого-либо типа задачи. Однако, как уже отмечалось, в рамках работы организации четко выраженного заказчика, а иногда и предмета проектировочной деятельности может не существовать. Обычно в рамках организационной работы задается, скорее, какая-то функциональная область или общая проблема, которая и является предметом проектирования. В некоторых ситуациях предметом проектировочной деятельности становятся конкретные внутриорганизационные проблемы, имеющие конкретные свойства и характеристики.
Продуктом обсуждаемой деятельности является проект будущего объекта (для организации это либо новый продукт, либо организационная стратегия, либо программа технического переоборудования предприятия). Этот проект получается в результате преобразования первоначального замысла, инициированного пожеланиями заказчика. В качестве проекта в организациях, как правило, появляется некая программа деятельности и действий, источники финансирования этой деятельности, способы ее реализации и программа внутриорганизационного взаимодействия, которая согласована между различными функциональными подразделениями организаций, учитывает специфику их работы, финансовые, технические, производственные возможности организаций. Принципиальное отличие проектировочной деятельности от других форм работы с организациями заключается в том, что продуктом проектирования всегда является реальная программа организационной работы и деятельности, которая действительно может быть реализована организацией.
Под процедурой деятельности понимается нормативная основа организации преобразования предмета проектирования в его продукт, т. е. превращение замысла проекта будущего объекта в техническое задание изготовителям. При таком понимании различаются процедура проектировочной деятельности и ее процесс, в последнем случае имеется в виду реальное осуществление деятельности в тех или иных условиях при создании того или иного проекта. При этом в организациях учитываются самые разные условия реализации проектирования, а именно временные параметры реализации проектов, возможности организации, внешние и внутренние условия ее работы. Иногда отсутствие четко выраженной процедуры деятельности не позволяет организациям реализовать проектировочную деятельность в своей работе.
Процессуально-функциональные компоненты проектирования. Проектирование можно условно разделить на несколько этапов - подготовительный, исполнительный и оценочный.
Подготовительный этап. Исходной для подготовительного этапа проектировочной деятельности выступает проектная ситуация как совокупность условий, в которых требуется разработать проект. Такая ситуация определяется техническим заданием заказчиков проектировщикам. В этом задании содержатся ориентировочные указания на то, что должно быть, как должен измениться внешний мир в результате реализации проекта желаемой конструкции или требуемого изделия.
В соответствии с полученным заданием проектировщики должны подготовить свои предложения о том, насколько возможна реализация тех идей и пожеланий, которые выдвинули заказчики, а также, что более существенно, при каких условиях полностью или частично такая реализация возможна и правомерна. Особое внимание на этом этапе должно уделяться тому, каким образом формулируется проектировочная задача, есть ли у организации ресурсы (человеческие, финансовые) для осуществления проектирования, есть ли воля руководства организации для реализации проектировочной деятельности.
Исполнительный этап. Исходной ситуацией для названного этапа проектировочной деятельности выступает проектная задача, т. е. система характеристик будущего объекта, а завершением этого этапа должен быть проект объекта, или, другими словами, проектное решение.
Для полноценного решения проектной задачи (т. е. для решения ее с проработкой всех аспектов) бригада проектировщиков, как правило, разбивает задачу на относительно самостоятельные подзадачи, решение которых осуществляется одним или двумя-тремя специалистами. При этом в зависимости от конкретного содержания и объема подзадач их решение может осуществляться либо параллельно, либо последовательно.
Оценочный этап. Оценочный этап проектировочной деятельности начинается с обсуждения разработанного варианта проекта и завершается утверждением технического задания изготовителям как окончательной формы проекта. Таким образом, содержанием оценочного этапа выступает доработка проекта путем обсуждения его всеми субъектами проектной ситуации. Так, проектировщики, прежде всего, контактируют с заказчиками как инициаторами проектной ситуации. Для заказчиков основным критерием одобрения или неодобрения проекта выступает финансовая сторона дела, в которой выделяются два основных аспекта: стоимость проектных работ и стоимость изделия, созданного по разработанному проекту.
Следует особо отметить, что в качестве инструмента проектирования часто используется технология проведения деловых игр, которые позволяют обеспечивать специализированное моделирование позиций различных функциональных участников, привлеченных для решения различных типов организационных задач. Таким образом, процесс проектирования позволяет строить работу организации по принципу распределенной среды, элементами которой являются представители различных функциональных подразделений. Причем деловые игры построены таким образом, что организация постоянно вынуждена анализировать свою работу, обеспечивая рефлексию своей деятельности, учитывая дополнение различных внутриорганизационных и функциональных позиций.